Вижте методологията по проекта „Етнически толерантен работодател – трансфер на добри практики за равно третиране”

Предлагаме Ви подробна методология на проекта „Етнически толерантен работодател – трансфер на добри практики за равно третиране”, от където можете де се информирате за хода, индикаторите и дейността по този толкова социално значим проект.  Материалът е разработен от експерт – методика Румяна Кирякова.
Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на Оперативна програма „Развитие  на човешките ресурси” 2007 -2013 г., съфинансирана  от Европейски социален фонд на Европейския съюз.
В методологията ще намерите доста любопитни четива – като представяне на партньорите по този проект и неговите цели, както и  законодателната рамка – основа на антидискриминацията и правата  на ромите за равно третиране към заетост. И още:  Ще се информирате за ромите в България  и тяхната история и етническа идентичност, техната заетост.
Ще научите за дискриминацията и последствията от нея, както и за Националната стратегия на Република България за интегриране на ромите  (2012 – 2020).
В този материал Ви предоставяме сравнителен анализ на законодателствата, институционалните структури, съществуващите добри практики в страните от европейския съюз за осигуряване  на анти-дискриминационна среда, както и анализ от проведени кръгли маси за равно трениране  на всички представители на етническите малцинства, както и утвърждаване  на принципа на равните възможности на всички етноси в България.
Ще Ви предоставим и Методиката за въвеждане на марката „Етнически толерантен работодател“, изискванията към работодателите, процедурата по прилагане на марката „Етнически толерантен работодател“ и ценни съвети към етнически толерантните работодатели при наемане на хора на работа.
Ще научите повече и за борбата с дискриминацията на работното място и трудовата заетост като фактор за интеграцията на ромите.

ПРЕДСТАВЯНЕ НА ПАРТНЬОРИТЕ ПО ПРОЕКТА

Социална фондация „Инди-Рома 97” работи по проблемите на етническите малцинства  и най-вече на ромите от самото си създаване. Представители на органицацията участват в работни групи към областния съвет по етнически и интеграционни въпроси за осигуряване на равни възможности и създаване на условия за успешна реализация в обществото на хора от малцинствата и подобряване на качеството им на живот в област Пловдив. Експерти на СФ „Инди-Рома 97”работят в посока:

• Въвеждане на правни и икономически механизми за стимулиране на работодателите да наемат на работа лица от ромски произход, вкл. чрез прилагане на механизмите за корпоративна социална отговорност, субсидирана заетост и др.
• Активизиране на продължително безработни и икономически неактивни лица, чрез насърчаване на трудовото медиаторство.
• Чрез дейностите по проекти  финансирани от различни донори  фондацията  има за цел  да осигури  достъп на ромите до пазара на труда и до различни инструменти и инициативи за самостоятелна заетост.
• Квалификация и преквалификация на безработни роми, както и на заети роми, в съотвествие с професии, търсени на пазара на труда.
• Конкретни механизми за осигуряване на устойчива заетост на роми в активна трудова възраст заедно с представители на работодателите, синдикатите, общините и организациите на ромската общност.
• Насърчаване на социалния и гражданския диалог в подкрепа на трудовата реализация на ромите.
• Лобиране и застъпничество пред работодатели наемане на безработни роми.
• Ефективно прилагане на политиките за интеграция на ромите за постигане на равенство, достойно съществуване и пълноценно участие в обществения живот.

Q Roma Servis e сдружение  с нестопанска цел, неправителствена организация, която е създадена през 1997. Услугите и програмите, които предлага са съобразени със всички възрастови групи на социално изключени роми в региона на Южна Моравия на Чешката република. В рамките на три преки работни програми (за семейства с деца, за деца и младежи 6-26 години, за възрастни 15 +) осигурява четири акредитирани социални услуги. В допълнение IQ Roma Servis развива и външни услуги, свързани със социалните дейности като такава. Освен другите неща IQRS е създадена и  да осъществява Етнически Приятелска Концепция на работодателя от 2007 г. насам. Създаване на концепцията на Етнически Приятелски работодателя (EFE) е реакция на трайна заетост и се обявява срещу дискриминацията  над етническите малцинства в Чешката република, най-вече (но не само) срещу ромите. Награждаването  и представянето на Етнически Приятелските  Работодатели води до насърчаване на онези работодатели, които следват принципа на равно третиране и осигуряване недискриминационен подход и отношение, и така представлява положителен пример, който води до разпространение на този принцип  на целия пазар на труда. Благодарение на тези дейности и услуги за трудови консултации, които се предлагат за безработните хора, IQ  Roma Servis сътрудничи на дългосрочна основа за усиленадейност с работодатели в целия регион. До септември 2012 г. повече от 1500 работодатели са предоставили адреси с възможността за получаване на Етнически Приятелска работодателска марка, а 50 от тях бяха наградени. Марката бе присъдена на новите си притежателите на официални церемонии, бяха раздадени исертификати. Това са мероприятия, които се организирт редовно.

Концепцията включва активно работещи  само в региони на Южна Моравия, но въпреки това има и работодатели от други чешки региони  с молба за EFE Марка. През 2011 г., проект Етническо общество допринесе за насърчаване на EFE Марката в цялата Чешката република и IQ Roma Servis прехвърли на ноу-хау на други организации в Чешката република. В днешно време има три ЕФЕ сертифициращите органи в цялата страна. IQRS се стреми също така към разпространение на концепцията на европейско ниво от нейните транснационални дейности и проекти.

 Пояснение:

Това партньорство се създаде с участието на СФ „Инди-Рома97” в международния проект на IQ Roma Servis – Together and across през 2010г., за обмен на добри практики в работата с ромските общности. Бяха разменени визити от експерти за запознаване с работата и подходите, съобразно местните специфики и проблеми на ромите. Беше дискутирана възможността за прехвърляне на добър опит и настоящата схема „Без граници”, компонент 1, фаза 2, е много добра възможност за въвеждане на иновативни методологии създадени и апробирани в Чехия. IQ Roma Servis е водеща неправителствена организация в Чехия в областта на работа по интеграцията на ромската общност и е призната на национално е международно ниво във връзка с дългогодишната си целенасочена, разностранна и успешна работа с ромски общности. Марката „Етнически толерантен работодател” беше определена като възможност за трансфер на иновативна методология за България и поради факта от доказания положителен ефект за повишаване капацитета на работодателите, намаляване на случаите на етническа нетолерантност и увеличаване на достъпа на ромите до пазара на труда, на равно с другите етноси. Допълнително партньорската организация има богат опит от реализиране на международни проекти и това ще бъде използвано за успешната реализация на настоящия проект.

Общата цел на проекта съответства на стратегическата цел на оперативна програма „Развитие на човешките ресурси“ в частта: „Да се подобри качеството на живот на хората в България чрез  подобряване на човешкия капитал, постигане на високи нива на заетост и засилване на социалното включване“. Изпълнението на проекта ще повиши качеството на живот на ромската общност в целевите области, чрез превенция на дискриминацията на работното място и насърчаване на заетостта и социалното включване.

 ЦЕЛИ НА ПРОЕКТА

 Общата цел и специфичните цели на проекта са пряко свързани с Приоритетна ос 7 “Транснационално и междурегионално сътрудничество“ – включват трансфер, адаптация и внедряване на иновативен модел, чрез който ще се постигне намаляване  на безработицата и дискриминацията по етнически признак  сред представители на етническите малцинства и по – специално на представителите на ромският етнос, които са най – сериозна засегнати.   Проекта е изцяло насочен към внедряване на иновационен модел и добра практика сред работодателите, чрез транснационално сътрудничество.

2.1.Общата цел на проекта е да се подобри качеството на живот и да се намали безработицата сред етническите малцинства в България и най – вече сред представителите на ромския етнос чрез внедряване и прилагане на модел за етнически толерантен работодател.

Специфична цел на проекта е да се трансферира, адаптира и внедри в България иновативния модел на марката „Етнически толерантен работодател – трансфер на добри практики за равно третиране”  изградена и приложена в Чехия от организацията “IQ Roma Servise”. Целта е да се подпомогнат работодателите да третират равнопоставено представителите на етническите малцинства с акцент върху ромския етнос.

Общата цел и специфичните цели на проекта отговарят и на двете области на интервенция на Приоритетна ос 7:

–        Сътрудничество между проекти в различни страни – членки.

–        Сътрудничество между мрежи и партньорства с фокус върху специфичен въпрос или проблем – проектът предвижда трансфер на иновативен модел  от Чехия към България, който се фокусира към една и съща проблематика с тази на партньора – създаване на антидискриминационен модел.

Проект „Етнически толерантен работодател –трансфер на добри практики за равно третиране” съответства изцяло на конкретните цели на схема СХЕМА ЗА ПРЕДОСТАВЯНЕ НА БЕЗВЪЗМЕЗДНА ФИНАНСОВА ПОМОЩ BG051PO001-7.0.07 „БЕЗ ГРАНИЦИ – КОМПОНЕНТ 1 – ФАЗА 2“ Проектът е пряко съотносим с основните модели на интервенция, върху които е фокусирана схемата, а именно:

• Активно включване в заетостта на групите в неравностойно положение на пазара на труда.
• Разработване и прилагане на местни стратегии за заетост и социално включване.
• Разработване на интегрирани модели за социално включване на уязвими етнически общности, с фокус върху ромите.
• Насърчаване на анти-дискриминацията и равните възможности за всички.

Проектът ще даде възможност на Социална Фондация „Инди-Рома 97” да почерпи от опита на партньора от Чехия, ще позволи обмяна на идеи, знания, ноу-хау при съвместното изпълнение на дейности, при които може да се очаква добавена стойност. Проектът стимулира пряко и подкрепя една социална иновация, както насърчава разпространението и трансфера на иновативните резултати в прилаганите политики и практиката в България. Основният ефект от прилагането на транснационалното сътрудничество ще се наблюдава при разработването на решения за справяне с дискременацията на работното масто на етнически малцинства и основно представители на ромската общност.

В съответствие със стратегията „Европа 2020” и нейните две водещи инициативи: „Съюз за иновации” и „Европейската платформа срещу бедността и социалното изключване: европейска рамка за социално и териториално сближаване”, настоящото проектно предложение отчита необходимостта от по-активно прилагане на социалните иновации и социалните експерименти. Както е уточнено в Европейската платформа срещу бедността и социалното изключване, под социален експеримент се има предвид „малки по мащаб проекти, предназначени за изпробването на новаторски подходи (или реформи) в политиката, преди да бъдат възприети в по-широк план”. Проект „Етнически толерантен работодател –трансфер на добри практики за равно третиране” е именно такъв социален експеримент, успешно разработен и приложен в Чехия, който ще бъде трансфериран и изпробван и в България. Социалните експерименти могат да се превърнат в стимул за развитие на социалните иновации. По този начин ще бъде развито и необходимото знание за онези подходи в сферата на заетостта на ромската общност и социалното включване, които работят по-добре от традиционните практики и заслужават да бъдат приложени в по-широк мащаб. Проектът може да бъде дефиниран и като социална иновация, както от гледна точка на планираните резултати (нови решения за конкретен социален проблем – дискриминация на представителите на етническите малцинства, с фокус върху ромите, на работното място), така и от гледна точка на средствата за реализацията им (прилагане на нови форми на организация на процесите, необходима за постигане на определени резултати). Именно това разбиране за социалните иновации е залегнало и във водещата инициатива „Съюз за иновации” – социалните иновации „задължително включват нови форми на организация и взаимодействие, които дават отговор на обществените очаквания за нови и по-добри начини за решаване на социалните проблеми и удовлетворяване на социалните нужди” .

Проектът ще се реализира при спазването на всички хоризонтални принципи:

• Равенство между половете и превенция на дискриминацията въз основа на пол, раса, етнически произход, религия или вярвания, увреждания, възраст или сексуална ориентация – задължителна интегрална част от всички политики и практики, финансирани по линия на структурната помощ;
• Иновации и прилагане на политики;
• Партньорство – включване и овластяване на всички заинтересовани страни;
• Устойчиво развитие;
• Добро управление на програми и проекти;

Проектът се базира на въвеждането на иновативен подход при борбата с дискриминацията и безработицата. Моделът на етнически толерантния работодател е въведен в Чехия от неправителствената организация IQ ‘ROMA SERVIS’, която е специализирана за работа с ромската  общност. В Чехия проекта стартира като опит да бъдат променени дълбоко вкоренени негативни стереотипи  насочени към ромите. През 2006 г марката «Етнически толерантен работодател» е патентована в Службата за индустриална собственост. Целта на връчването на марката е да бъдат насърчени работодателите, които следват принципа на равното третиране на служителите и осигуряват  недискриминационен подход към тях.  Представяйки положителния пример който представляват тези работодатели чрез медийни презентации неправителствената организация се стреми да увеличава техния брой и  така да промени негативните стереотипи на цялото общество. Вследствие на въвеждането на този модел се забелязават следните резултати:

• Позитивна работна среда.
• Наличието на по – мотивирани и лоялни към фирмата служители.
• Подобряване на имиджа на фирмите, получили марката.
• Повишена  мотивация на безработните представители на етническите малцинства  при търсене на работа.
• Приобщаване на бизнеса към принципите  за социална отговорност.

В България резултатите от проведени социологически проучвания отчитат, че ромите са в най-неизгодното положение на пазара на труда, тъй като голяма част от тях са неграмотни, с ниска степен на образование, без професионални умения и квалификация, което затруднява значително реализирането им на пазара на труда. Тези фактори, както и прояви на дискриминация към ромите на трудовия пазар, поставят много роми в неравностойно положение на пазара на труда. Безработицата сред ромите все още е най-висока в сравнение с другите етнически общности. В България  също има доста вкоренени негативни стереотипи спрямо представителите на ромската общност.

Работейки в сферата на ромската безработица СФ «Инди Рома 97» досега е използвала следните методи: обучение на безработни роми, лобиране пред работодатели.  За пръв път се използва един по – различен подход за справяне с ромската безработица –  чрез насърчаване  на работодателите с позитивни стимули.

Въведени иновативни подходи:

• Сертифициране на марката «Етнически толерантен работодател».
• Извършване на проучвания, за да се продели нивото на равнопоставено третиране.  Разработване на правилник и процедури.
• Подпомагане на работодателя да осигури равнопоставено третиране на служителите си чрез развиване  на специфична корпоративна култура.
•  Диалог с работодатели  в случаи на скрита дискриминационна практика.
•  Различен подход – вместо прилагане на негативен подход спрямо работодатели, които извършват дискриминация по етнически признак  се използва позитивен подход за промяна на вкоренени стерепотипи чрез организиране на медейни презентации за  етнически толератните работодатели.

Иновативността на проекта е изразена в съответните дейности, сред които ключови са разработването на методиката, пилотирането на системата и анализа на нейната ефективност – три взаимносвързани стъпки за успешното интегриране на предлаганата система.

 ЗАКОНОДАТЕЛНА РАМКА – ОСНОВА НА АНТИДИСКРИМИНАЦИЯТА И ПРАВАТА НА РОМИТЕ ЗА РАВНО ТРЕТИРАНЕ КЪМ ЗАЕТОСТ

 От много години фокусът на действие на ЕС в областта на антидискриминацията е насочен към предотвратяването на дискриминацията на основание на признаците националност и пол. През 1997 държавите-членки единодушно приеха Договора от Амстердам. Член 13 от Договора предостави на Комисията нови правомощия в борбата срещу дискриминацията по признаците пол, расов или етнически произход, религия или вяра, увреждане, възраст или сексуална ориентация. След влизането в сила на Договора от Амстердам през 1999, на основание на посочения член 13, Комисията не закъсня да предложи, а Съветът, след консултиране с Парламента, единодушно да приеме две директиви в областта на антидискриминацията, а именно Директивата за расовото равенство, 2000/43/EО и Директивата за равенството в областта на трудовата заетост, 2000/78/EО (Рамковата директива). Директивата на Съвета 2000/43/EО въвежда принципа на равното третиране на лицата, независимо от техния расов или етнически произход, а Директива на Съвета 2000/78/EО създава обща рамка за равно третиране в областта на трудовата заетост и професионалното развитие.

След Конституцията на Република България, в законодателството,свързано със защита от дискриминация и равното третиране в областта на достъпа и включването в пазара на труда, основно място заема Законът за защита от дискриминация8 (ЗЗД), основан на Директива 2000/78/ЕО за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите. Законът забранява дискриминация еднакво по всеки признак, упоменат в международното и националното законодателство. Съгласно чл. 4 от Закона е забранена „всяка пряка или непряка дискриминация, основана на пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна.” Законът надхвърля изискванията на ЕС за равнопоставеността, включително на Директива 2000/78/ЕО, за равно третиране в областта на заетостта и професиите поради изключително пълния обхват на включените персонални признаци. Законът изрично забранява различни форми на дискриминация, като дава определения за пряка и непряка дискриминация, тормоз, подбуждане към дискриминация, преследване и расова сегрегация. Законът за защита от дискриминация включва специфични показателни забрани на често срещано дискриминационно поведение в ключови сфери, в това число заетостта, образованието, членството в професионални организации и осигуряването на стоки и услуги9. Българският ЗЗД е уникален правен документ и заради обърнатата „тежест на доказване”, при която задължението да предостави достатъчно доказателства в подкрепа на позицията си лежи върху обвинената в упражняване на дискриминация страна, а не върху жертвата. Въпреки че ЗЗД е инструмент с основно превантивен характер и цели да осигури средства и мерки за предотвратяване на дискриминацията, до този момент той е използван единствено като средство за доказване на съществуваща вече дискриминационна практика.

Подпомагайки държавите-членки в борбата против дискриминацията и социалната изолация, Европейската общност се стреми да засили процесите на интеграция и сближаване в европейското общество и да осигури за всички граждани равен достъп до наличните възможности и ресурси.

Директива 2000/43/EС на Съвета („Директивата за равенство между расите“) забранява всякаква пряка или непряка дискриминация, тормоз и подтикване към дискриминация въз основа на расов признак или етнически произход. Тя обхваща заетостта, професионалното обучение, образованието, социалното осигуряване, здравеопазването, жилищното настаняване и достъпа до стоки и услуги.

Предмет на втората директива, 2000/78/EС („Директивата за равенство в областта на заетостта“), е дискриминацията по отношение на заетостта и професиите, както и професионалното обучение.

Борбата против дискриминацията и насърчаването на участието на най-уязвимите групи е важен компонент на европейската политика в областта на заетостта и социалната политика в рамките на Лисабонската стратегия.

Директивите засягат всички нас. С изпълнението на настоящия проект се фоскусираме върху постигането на положителен ефект най – вече по отношение на ситуацията в България, като на транснационално ниво ще се постигне обмяна на опит и добри проктики. Проектът предвижда трансфериране на иновативни подходи  за справяне с проблемите на дискриминацията и безработицата сред ромската общност, които до този момента не са прилагани в България.

Проектното предложение съответства на следните приети национални стратегически документи за интеграция на ромите:

„Национален план за действие по инициативата „Десетилетие на ромското включване 2005 -2015 г.“ в частта :  Приоритет 4 – Заетост

4.Насърчаване на социалния и гражданския диалог в подкрепа на трудовата реализация на ромите.

4.1. Подкрепа за провеждане на инициативи и кампании на ромски организации на местно и национално ниво

4.1.1.Срещи, семинари, дискусии, кръгли маси, кампании.

Проекта предвижда провеждане на кръгли маси, семинари, конференции, като основния фокус е върху насърчаване на трудовата реализация на ромите чрез въвеждане на иновативни методи, насърчаване на диалога между работодатели, местна власт, институции и неправителствени организации в подкрепа на ромската заетост.

Рамкова програма за интегриране на ромите в българското общество 2010 – 2020 г.“ – проектното предложение подкрепя  стратегическата  цел на програмата:

„Създаване на условия за равноправно интегриране на ромите в обществения, икономическия и политическия живот чрез постигане на равни възможности и равен достъп до права, блага, стоки и услуги, участие във всички обществени сфери и подобряване на качеството на живот при спазване на принципите на равнопоставеност и недискриминация“ в следните приоритетни области: 4. Заетост   5. Недискриминация и равни възможности.

Чрез изпълнението  на проекта ще бъдат подкрепени и насърчени работодатели, третиращи равнопоставено представителите на всички етноси в България и осигуряващи недискриминационна среда на работното място.

Проектът  кореспондира и с „Национална стратегия на Република България за интегриране на ромите 2012 – 2020 г.“ в част  4. Заетост  – Подобряване на достъпа на ромите да пазара на труда и повишаване на дела на заетите сред тях.“ като се фокусира върху следните цели от стратегията:

4. Конкретни механизми за осигуряване на устойчива заетост на роми в активна трудова възраст заедно с представители на работодателите, синдикатите, общините и организациите на ромската общност.

5. Насърчаване на социалния и гражданския диалог в подкрепа на трудовата реализация на ромите.

6. Въвеждане на правни и икономически механизми за стимулиране на работодателите да наемат на работа лица от ромски произход, вкл. чрез прилагане на механизмите за корпоративна социална отговорност, субсидирана заетост и др.

Чрез изпълнението на проекта ще бъдат осигурени механизми за провеждане на активен диалог и сътрудничество между работодателите, общините и НПО в подкрепа на трудовата реализация на ромите. Ще бъдат въведени механизми за равнопоставено третиране на представителите на ромсия етнос чрез стимулиране на работодателите.

Настоящия проект се фокусира върху постигането на положителен ефект най – вече върху ситуацията в България, като на транснационално ниво ще се постигне обмяна на опит и добри практики.

РОМИТЕ В БЪЛГАРИЯ – история

 Хипотеза за произход от Египет

Дълго време се е смятало, че ромите идват от Египет – територия доста по-близка и позната на европейците в сравнение с далечна Индия. Освен това, самите роми са твърдели, че са потомци на из-

гонени от Египет християни. В резултат на това те получават статут на мъченици за вярата, защитни грамоти от папа Мартин V, император Сигизмунд и много западноевропейски владетели и биват приети благосклонно в Европа. Остатък от това схващане са названията за роми/цигани в много езици – например, македонското гюпти и подобното му английско Gypsies. И до ден днешен някои групи роми свързват себе си с Египет – например, т.нар. егюпци в Македония и Косово (малка част от тях живее и в най-югозападните части на България) и др.

 Хипотеза за индийски произход

Повечето историци, които пишат за появата и заселването на ромите в Европа, споделят хипотезата за техния индийски произход. Индйският произход на ромите е установен на базата на лингвистиката, чрез сравнения между ромския език романес и древноиндийския свещен език санскрит. Не е ясно кога и защо ромите напускат Индия. Повечето историци предполагат, че това става през V-VI в. от н.е. Приема се, че при достигането на източните граници на Византийската империя ромите се разделят на три потока и поемат съответно на север, към Задкавказието (днешна Грузия и Армения); на юг – към Сирия, Палестина и Северна Африка, и трети поток – към Мала Азия, Балканите и Европа.

 Заселване в България и на Балканите

Днешните роми, живеещи в България, се заселват тук по различно време, идвайки от различни места.

 Първата ромска вълна към Балканите е през XII, XIII, XIV в.

Поради различните наименования, които са давани на ромите от византийски и други историци, не е ясно откога датират първите сведения за пристигане на цигани на Балканите. Според повечето циганолози за първи път цигани, под наименованието „атцингани“, са описани в „Житие на Свети Георги от Атон“, датирано от 1100 г., разказващо за събития от средата на ХI в. Същото наименование се среща и в по-ранни извори – например, Хронографията на Теофан Изповедник от началота на IХ в., но не е ясно дали споменатите в нея атцингани – привърженици на манихейска секта, занимаващи се с магьосничество и гадателство, са етнически цигани. Изследването „Циганите в Османската империя“ посочва, че първите сигурни извори за трайни заселвания на цигани в България са едва от ХIII – ХIV в., като са възможни и по-ранни контакти. Ромите остават на Балканите няколко века преди да тръгнат на големи групи към Западна Европа. Поради тази причина мнозина изследователи наричат Балканите „втората родина на циганите“, а езика романес – „балканизиран индийски език“.

Постепенно те преминават от чергарски към уседнал начин на живот, към което ги подтиква и политиката на османската власт. С помощта на данъчни облекчения, османската власт успява да накара и голяма част от ромите да приемат исляма и да станат мюсюлмани. Така например, ромите мюсюлмани плащат данъка харач в много по малък размер от ромите християни.

Един циганин мюсюлманин не бива

ИНСТИТУТ „ОТВОРЕНО ОБЩЕСТВО“

Най-често ромите се препитават с дейности, обслужващи останалите групи население – ковачество, производство на кошници, сечива и т.н., и респективно получават съответните имена – кошничари, бургуджии, дръндари и т.н.

Вековете съжителство на ромите с останалите балкански народи, лекотата при преминаване от християнство към ислям и обратно, както и необходимите за начина им на препитание контакти с другите групи население, оказват голямо влияние върху ромския фолклор. В него се вплитат българско-славянски и тур ско-арабски елементи, които заедно с „изконно ромските“ образуват една коло ритна и неповторима цялост.

Нови групи роми се заселват с идването на турците и през следващите векове. През XVII и XVIII в. към тях се присъединяват и роми, бягащи от Влашко и Молдова, където по това време имат статут на роби. Това постепенно променя източника на ромските миграции по българските земи – не от Мала Азия, а от териториите на днешна Румъния. Посоченият процес придобива особен размах през втората половина на ХIХ в. Тогава в Румъния бива отменено робството и големи групи роми се заселват

първоначално в Трансилвания, а след това – в цяла Европа и на Балканите. Това е т.нар. „голяма келдерарска инвазия“.

 Втора вълна от ромски миграции

Голямата келдерарска инвазия предизвиква и втората вълна от ромски миграции към Балканите. Ромите, които се заселват в България през втората половина на ХIХ и началото на ХХ в., се различават по доста неща от живеещите вече векове по българските земи роми. Те говорят по-различен диалект на езика романес (т.нар. „влашки“ диалекти), а част от тях говорят старинен вариант на румънски език и не се самоназовават „роми“. Религията им е източноправославно християнство, като тя играе съществена роля в живота им. Сред някои от тях са запазени старинни форми на традиционна власт като т.нар. „цигански съд“ – мешере.

Българските роми по време на Втората световна война

След активизирането на политиката срещу ромите, германското правителство изисква и от България да предаде своите евреи и роми и да ги депортира в „лагерите на смъртта“. Цар Борис III отказва, с което спасява живота на около 300 000 роми и 50 000 евреи. При все това, по време на купонната система през 30-те и 40-те години ромите са били силно дискриминирани. Дажбата на един евреин е била . от дажбата на етническия българин, а на един ром –  от дажбата на етническия българин.

 4.2. Етническа идентичност

В българския език и българската традиционна фолклорна култура се е утвърдила употребата на думата „цигани“ по отношение на няколко етнически групи в страната. Новата политическа етика след 1989 г. постепенно налага употребата на думата „роми“ в официалните документи по отношение на същите групи от населението. Във всекидневния език обаче, едното понятие само механично бива заменено от другото, което води до честото им смесване и употребата им като синоними в медиите и публичното пространство. Тук ще очертаем произхода на обобщените названия „цигани/роми“ и ще разгледаме културните различия на няколко ясно обособени групи и погрупи към които се отнасят.

„Roma“ (роми) като название и самоназвание Терминът роми става популярен в Европа след първия конгрес на Международния ромски съюз (International Romani Union) (Лондон, 1971 г.), когато той е буквално „избран“, тъй като в Европа, освен рома, живеят още три големи цигански общности – т.нар. метагрупи – Мануша, Синти и Кале. В официални международни текстове „roma“ се появява за пръв път през 1977 г. в резолюция на ООН, която призовава „страните, където живеят роми/цигани, да им осигурят всички човешки права, от които се ползват останалата част от гражданите в тези страни“.

В България понятието рома е формално въведено веднага след края на Втората световна война със създадените от Отечествения фронт през 1946 г. театър „Рома“ и вестник „Романо еси“ (Цигански глас). Промяната в държавната политика след 1956 г. и забраната малцинствата да употребяват майчиния си език на публични места води до „забравянето“ на понятието до 1989 г. След края на тоталитaрния режим, новата политическа етика налага заменянето на наложилата се във всекидневния език дума цигани с термина роми, който започва да се употребява в медиите, политическите кръгове и неправителствения сектор. Трябва да се отбележи обаче, че има групи и субгрупи от това население, които предпочитат да се идентифицират с други названия, използвани вътре в групата, и дори напълно се разграничават от понятието роми. Съществуването на обобщените названия цигани/роми създава илюзорното усещане, че става дума за една хомогенна общност, която има строго определени културни и социални измерения. На практика обаче, вътре в общността съществуват няколко ясно обособени групи с различни религиозни и езикови характеристики.

Основни ромски групи

ДАСКАНЕ РОМА

Преведено буквално даскане рома днес означава български/християнски роми. Думата дас се използва по време на Османската империя и в първоначалния си смисъл означава слуга, роб, но с течение на времето е свързана с турската дума гяур – неверник, немюсюлманин. С това обобщаващо понятие се идентифицират приблизително 26 подгрупи, говорещи различни наречия от балканския тип ромски диалекти, със значимо влияние от местния български диалект. Даскане рома са преобладаващото ромско население в Северозападна и някои райони на Централна Северна България и приблизително половината от ромското население в Югозападна България.

Специфични подгрупи с предпочитана друга идентичност

• Сиви гълъби

В Югоизточна и Централна Южна България съществува група от хора, която българите наричат български цигани, ромите наричат даскане рома, а турците гяур ченгенеси. Самите те се назовават аспарухови българи или стари българи, а околното население често пъти ги обозначава като „сиви гълъби“ или демирджии. Групата обитава относително концентриран ареал по долината на р. Марица с приблизителни граници на изток – гр. Чирпан, на запад – гр. Пазарджик, на север – Средна Стара планина и на юг – Родопите. Сивите гълъби предпочитат браковете в собствената си група и избягват браковете с другите етнически групи в страната, с изключение на българите, каквато е и предпочитаната им идентичност. По традиция представителите на групата са членове на източноправославната църква, макар че, под влияние на Евангелските петдесятни църкви, в някои села протича процес на евангелизация. Особеното при тази група е, че в някои селища майчиният език е ромски, а в други – напълно отсъстват следи от ромски език, но въпреки това те се разпознават като представители на една и съща група и се женят помежду си, като местоживеенето определя и езика, който бива говорен у дома.

• Цуцумани

В трите области на Северозападна България живее група от хора, която българите наричат български цигани или покръстени цигани, а ромите обозначават като цуцумани. Цуцуманите са източноправославни християни, които българите не приемат за „истински“ българи, а ромите не приемат за „истински“ роми. Техният майчин език е български, но имат запазени в говора си няколко думи с ромски произход. В общия случай цуцуманите не живеят в етнически обособени махали, а разпръснато сред българското население. Значително по-интегрирани са от останалите роми в региона – размерът на домакинствата, образователното равнище и нивото на безработица се сходни са тези на българите в съответната област.

ХОРАХАНЕ РОМА

Преведено буквално хорахане рома днес означава турски/мюсюлмански роми. С това обобщаващо понятие се идентифицират приблизително 36 подгрупи, говорещи различни наречия от балканския тип диалекти, със значимо влияние от местния турски диалект. Хорахане рома са преобладаващото ромско население в Североизточна, Югоизточна и Централна Южна България и приблизително половината от ромското население в Югозападна България.

Специфични подгрупи с предпочитана друга идентичност

• Миллет

В районите, където живеят хорахане рома, съществуват групи от хора, които наричат себе си миллет (на турски – народ). Обикновено българите ги обозначават като турски цигани или турчеещи се цигани, турците ги наричат миллет ченгенеси. Ромите имат двузначно отношение и някои ги приемат за роми, но други ги считат за турци. Майчиният език на миллет е турски, но в някои населени места сред по-старите поколения се използва ромски като „таен“ език, а в други групи като жаргон е запазена употребата на малък набор от ромски думи.

• Агупти

В района на Родопите живее група роми, която нарича себе си и бива наричана от другите агупти. В средата на ХХ в. те са класифицирани като роми/цигани въз основа на пасаж от една народна песен: „Турци си Рада плениха,/ та я агупка сториха/ агупка чорна циганка…“ (вж. Хипотеза за произход от Египет – гюпти, егюпци.) Агуптите са пример за смяна на първичната групова идентичност с предпочитаната турска идентичност в рамките на няколко поколения. Ако в сре дата на ХХ в. изследванията регистрират египетска идентичност, съчетана с „чист и старинен родопски говор“, то в края на ХХ в. агуптите се отличават със стремеж за сливане с околното турско население и употребата на турски език. Решаващ фактор в случая вероятно е ислямът. Подобно на миллета, употребата на ромски е като „таен“ език, използван от по-възрастното поколение.

 КАЛДЕРАШЯ

Името на тази общност произлиза от румънската дума калдера [котел] и е пряко свързано с тради- ционния занаят на мъжете в миналото – изработването на котли и съдове от мед (бакър). Поради спецификата на своя занаят, въпреки държавните постановления, до 1975-1976 г. повечето семейства чергарстват в рамките на страната, съседна Югославия и Унгария. В общия случай днес калдерашите не живеят в етнически обособени махали, а разпръснато сред българското население, макар че в периода след 1989 г. в някои райони на страната (варненско,пловдивско, софийско) се образуват микроквартали от роднински калдерашки семейства, които наброяват до 10–12 къщи.

Калдерашите са познати сред околното им население като сръбски или унгарски цигани и като върбани, което вероятно произлиза от румънското вър бун [първи братовчед]. Понятието е обобщаващо за приблизително 16 подгрупи, които в този случай имат характера на кланове.

Калдерашите говорят ромски език, принадлежащ към т.нар. северни (или нови) влашки диалекти, които търпят силно влияние от румънския език.

КАЛАЙДЖИИ

В различни класификации на ромските групи калайджиите биват класифицирани различно – като част от даскане рома, хорахане рома или калдерашите. Причината за това е, че онези подгрупи, които живеят в Североизточна и Югозападна България, са мюсюлмани; тези, които живеят в Югозападна и Централна Южна България (познати още като тракийски калайджии), са православни християни; а калайджиите от Северозападна България имат спомен за миналата си мюсюлманска принадлежност, но фактически на спазват мюсюлманските обичаи и традиции. Това, което обединява различните калайджийски общности, от една страна, е традиционната мъжка професия, която е дала и името на общностите, а от друга страна – принадлежността на четирите регионални говора към групата на южните (или стари) влашки диалекти, в които има запазени голям брой думи от турски произход. Въпреки езиковото сходство, тракийските калайджии и другите калайджии не сключват бракове помежду си, поради различната религиозна принадлежност.

РУДАРИ/ЛУДАРИ

Предимно в селските райони на областите Пловдив, Стара Загора, Нова Загора, Бургас, Варна, Добрич, Велико Търново и Плевен живеят групи от хора, които околното население нарича румънски цигани. Представителите на тази общност наричат себе си рудари или лудари – в зависимост от местния диалект. Поради характерните за тях занаяти, за околното население са познати по-скоро като копанари и мечкари, за което техните самоназвания са съответно лингурари и урсари.

По време на преброяванията и социологическите изследвания рударите/рударите се идентифицират обикновено като румънци, власи или българи, но винаги настояват на разграничаването си от ромите. Обикновено по-старите поколения приемат за себе си названието румънски цигани, защото думите цигaн и цигaнка – означават съответно съпруг и съпруга в техния говор (каквото впрочем означават и думите ром и ромни в ромския език). Рударите/лударите използват диалект на румънския език.

Макар че живеят в относително обособени етнически махали, те са вероятно най-интегрираната в българското общество ромска група по отношение на нивото на образование, нивото на заетост, както и по размера на домакинствата, по който не се различават от българското население в дадените населени места.

4.3. Брой на ромите

 Официална статистика и оценки за броя на ромите

Данните от националните преброявания на Националния статистически институт представляват изходна точка за определяне на точния брой на ромите.

България е една от страните членки на ЕС с най-голям дял на ромско население. Въпреки, че данните от последното преброяване (2011) показват лек спад в броя на хората, идентифицирали се като роми 4.42%, или 325 980 души от населението, в сравнение с предходното преброяване от 2001 г., според което ромите представляват 370,908 или 4.68% от общото население на страната.

Според експертни оценки, данните от последното преброяване представят намален брой на лицата, идентифицирали се като роми, поради високият дял на онези, които не са се определили като роми. На базата на други методи за идентификация, освен само-идентифицирането, ромите представляват 10.33% от българското население. Тази оценка е цитирана в официален документ на Европейската комисия (EК), който приканва страните членки да разработят национални стратегии за ромите.

Продължава тенденцията част от хората, които околното население назовава като „роми” или „цигани” да се самоопределят като българи, турци, румънци и др., което произтича от правото на преброяваното лице само да определи етническата си принадлежност или  да не посочи такава.

Лицата от ромската етническа група са разпределени териториално във всички области. Най-голям е делът им в област Монтана – 12.7% и Сливен – 11.8%., следвани от Добрич – 8.8%, Ямбол – 8.5% при общо за страната 4.9%. Около половината (55.4%) от самоидентифициралите се като роми живеят в градовете.

Възрастовата структура на ромите показва ясно изразена тенденция – с нарастване на възрастта намалява относителния дял на възрастовите групи: децата от 0 до 9 г. съставляват една пета (20.8%) от всички самоопределили се като роми, групите на 10-19 годишните и 20-29 годишните съставляват равни дялове, всеки от по 18.3%, 30-39 г. са 15.2%; 40-49г. – 11.6%; 50-59г. – 8,7%; 60-69г. – 4,9%; 70-79г. – 1.9%; 80+ г. – 0,4%.

 

Таблица 1.

Брой и относителен дял на ромите спрямо общото население на България съгласно   преброяванията 1900–2001 г.

 

Година напреброяване	Брой наромите	Относителендял на ромите
1900	89 549	2.4
1905	99 004	2.5
1910	122 296	2.8
1920	98 451	2.0
1926	134 844	2.5
1934	149 385	2.5
1946	170 011	2.4
1956	197 865	2.6
1965	148 874	1.8
1975	18 323	0.2
1992	313 396	3.7
2001	370 908	4.7

 

 

 

 

 

 

 

Източник Национален статистисчески институт

МЕСТОЖИВЕЕНЕ НА ГОЛЕМИТЕ ЕТНИЧЕСКИ ОБЩНОСТИ

Населено място	Българи			Турци			Роми
година	1992	2001	2011*	1992	2001	2011*	1992	2001	2011*
град	71.6	73.5	77.5	31.6	37.0	37.6	52.3	53.8	55.4
село	28.4	26.5	22.5	68.4	63.0	62.4	47.7	46.2	44.6

Източник: НСИ 1994, 2004, 2011

 

Ромите имат малко по-забавено и слабо изразено нарастване на градското население, отколкото гражданите от турски произход и етническите българи.

Ромите са единствената група, при която делът на децата и младежите до 19-годишна възраст, живеещи на село, е по-висок от относителния дял на ромското селско население.

Един сериозен проблем, пред който са изправени ромите, е нарастването на пространствената обособеност на тяхната общност. Концентрацията на роми в обособени квартали се увеличи през последните петнайсетина години както в градските, така и в селските региони. Тази концентрация в обособени квартали обикновено води до социална изолация на жителите им, до влошаване на жилищните условия, до проблеми с изграждането и поддръжката на инфраструктурата и хигиената, до транспортни проблеми и трудности при осигуряването на услуги.

Една от най-тежките последици от тази обособеност е влошаването на възможностите за подготовка на младите поколения за работа във формалната икономика и засилващите се трудности при търсенето и намирането на работа.

По данни на НСИ от последното преброяване на населението и жилищата в България, през 2011 г. етническите българи разполагат средно с 23.2 кв.м. жилищна площ на едно лице, при ромите тя е едва 10.6 кв.м.

Значителна част от ромите, живеещи в градовете, обитават пренаселени квартали, често извън градската регулация, на места без изградена или със зле функционираща водопроводна и канализационна мрежа, нерядко – с нелегално прокарана електрическа мрежа или дори без ток. Селските райони в страната по принцип са със слабо изградена канализационна система или без такава и това определя по-лошите жилищни условия на мнозинството от турците, българите мюсюлмани и близо половината от ромите. Все още две пети от ромите живеят в жилища без водопровод, ползвайки вода от външни/улични чешми или кладенци, три пети от ромските жилища не са свързани към централната канализационна система, а в четири пети от ромските жилища няма тоалетна.

Според данни на Световната банка от 2011 г., България губи над един милиард лева (€500 млн.) годишно поради неизпълнение на интеграционни ангажименти към ромската общност. Освен това, средствата, инвестирани в подобряване на достъпа на ромските граждани до образование, имат потенциал да генерират тройна печалба от тази сума в полза на държавата. Същите данни показват, че в България само 16% от ромското население получава социални помощи, което оспорва общоприетото схващане, че етническо малцинство е изцяло зависимо от такива обезщетения. 30% от 15-годишните, които търсят работа, са от ромски произход, докато 13% от тях са българи. Само 13% от работещото ромско население притежава дипломи от средни училища. Съответното число за другите заетите граждани в България е 87%.6

 4.4. Заетост

Изследването „Циганите в преходния период“ от 1994 г. показва, че едва 27,5% от ромите над 18-годишна възраст работят, като 8,6% от тях работят временна работа без договор (т.е. в т. нар. сива икономика). Изследване на Световната банка и Институт „Отворено общество“ – София, на домакинствата в България, проведено през 2007 г., показва, че 50,8% от ромите в трудоспособна възраст (18 – 65 г.) са имали работа през последната седмица.

Таблица 2. Типове заетост при ромите

 

Работодатели	0,9%
Самонаети	6,7%,
Наети работници на заплата	78,2%,
Платени семейни работници	2,4%.
Неплатени семейни работници	11,8%

 

 

 

 

  Източник: Многоцелево проучване на домакинствата в България, 2007 г.

Това, което се откроява като най-съществен проблем на ромската заетост, ефактът, че на 23,6% от заетите лица работодателят не е предложил какъвто и да е договор, т.е. принудени са да работят в сферата на сивата икономика, без да е гарантирана социалната им сигурност. За сравнение, делът на  заетите българи, които работят без договор, е 4%, а делът на турците без договор е 11,7%.

 Ключови показатели за заетостта по етнически произход и раса.

Икономическата криза оказа различно въздействие върху хората в България в зависимост от тяхната възраст, пол и етническа принадлежност. Проучването Мониторинг на кризата, проведено през 2010 г. от Института „Отворено общество“ и Световната банка показва, че кризата засяга турци, роми и българи по различен начин, в зависимост от това, какви работни места заемат. Решаващите фактори по отношение на рисковете за трите етнически групи са статусът в заетостта, видът договор и секторът на заетост. Проучването има модули, подобни на тези на Bulgaria Multi–topic Household Survey (юни 2007 г.) и дава възможност за сравнение и очертаване на промените, настъпили по време на кризата.

Основните резултати от проучването показват, че етническите малцинства в трудоспособна възраст (15-65), в частност ромите, са най-силно засегнати от спада в равнището на заетост.

Данните за периода 2007-2010 г. показват:

– спад от 66% до 49,1% за българските турци;

– спад от 50,8% до 28,6% за ромите;

– нарастване от 62% дo 67,1% за българите.

Като се има предвид зависимостта на заетостта от основните демографски характеристики, най-голяма е разликата в заетостта на мъжете и жените, което е особено силно изразено сред ромите, при които делът на заетите мъже е почти два пъти по-висок от този на работещите жени. Въпреки това, подобно неравенство се наблюдава във всички етнически групи. През 2010 г., в резултат на кризата, има значителен спад в мъжката заетост във всички групи, но най-голям е спадът при жените от турски (от 60% на 42%) и ромски произход (от 34% на 22%).

 Таблица 1: Коефициент на заетост по пол и етническа група (15-65) през 2007 и 2010

Етническа група	Българи		Турци		Роми
Година	2007	2010	2007	2010	2007	2010
Мъже	77.8	70.9	78.2	55.9	60.1	35.4
Жени	65.2	63.5	60.1	41.8	34.4	22.0

Източник: Bulgaria Multi-topic Household Survey, June 2007 – BBSS Gallup/World Bank/Open Society Institute – Sofia, Bulgaria Crisis Monitoring Survey, OSI, World Bank, 2010

Според данните от изследването, особено тревожен е фактът, че макар че всички млади хора са сериозно засегнати от кризата, младите хора от етническите малцинства са най-силно засегнати. От 2007 г. е намаляла с 29% заетостта на младите турци, докато при ромите спадът е с 25%. За сравнение при младежите от български произход той е 16%.

Според преброяването през 2011 г. най-висок е процентът на безработица на ромската етническа група – 49,9% или три пъти по-висок от средния за цялото население. Представителите на турското етническо малцинство имат по-голям достъп до пазара на труда и нивото на безработицата при тях е 25,27%. Достъпът до пазара на труда за имигрантите е по-труден, поради факта, че те често не знаят български език. Социално изключената група сред имигрантите, които въобще нямат достъп до официалния пазар на труда, е тази на нелегалните имигранти.

 Сектори на заетостта

В началото на 80-те години на ХХ век ромската работна сила е съсредоточена в големите промишлени предприятия и системата на АПК. Основните сектори на заетост по това време са: 26,7% – промишленост, 26,6% – селско и горско стопанство,  6,3% – строителство, 5% – транспорт и съобщения, 4,9% – услуги и 3,4% – търговия.

Десет години по-късно изследване на Световната банка и Институт „Отворено общество“ – София, на домакинствата в България (2007 г.) показва, че днес профилът на ромската заетост значително се различава от този на заетостта в българската и турската етнически групи от гледна точка на секторите на трудова реализация.

Особено характерна за ромите е заетостта в строителството, комуналните услуги и събирането на гъби и билки. Значим процент от ромите са заети в селското стопанство (въпреки това, този тип заетост е по-характерна за турците) и в търговията на дребно (която обаче е най-характерна за българите).

Според доклад на ПРООН, около 80% от ромите се определят като безработни, като малко над 50% попадат в широката дефиниция за „безработица“ на Международната организация на труда. Към 1997 г. 85% от ромите попадат под линията на бедност.Според доклад на Световната банка, през 2001 г. около 62% от ромите са оценени като“бедни“. Според Националния план за борба с бедността и социалната изолация наМТСП от 2005 г., около 64% от ромите са „бедни“ към 2 003 г. Според друг анализ от 2004 г., едва 22% от ромите смятат, че имат работа. Основания за разглеждане на проблемите на ромската интеграция в контекста на общите предизвикателства дава фактът, че не само ромите, но и други граждани са уязвими за сходни социални проблеми. Така например, едно от най-големите предизвикателства пред политиките на включване на ромите е преодоляването на бедността. Данните на Европейската обсерватория за индустриални отношения (EIRO) от 2003 г. сочат, че 64,3% от ромите в България принадлежат към групата на бедните. Това означава, че около 450 000 роми живеят под линията на бедността (при общ брой на ромите 700 000), което всъщност е по-малко от броя на неромите засегнати от бедността над половин милион българи и около 200 000 представители на турското малцинство.

Включването на „ромските“ проблеми в секторните програми за развитие на цялата местна общност е в интерес на политиките за интеграция и заради следните предимства:

• често решаването на проблеми, свързани с интеграцията на ромите, е в пряка зависимост от сериозни цялостни реформи на съответните сектори;
• нараства подкрепата за политиките на интеграция от страна на широката общественост, която трудно приема прилагането на специални интеграционни мерки само за ромите и често ги разглежда като незаслужена привилегия за малцинствата и  дискриминация на мнозинството.

 4.5 Дискриминация и последствия

Като демократична държава чрез своята Конституция, Република България гарантира човешките и граждански права на всички граждани. След 1 януари 2004г., България има Закон за защита от дис­криминация (ЗЗД). ЗЗД следва да осигури равенство пред закона, равнопоставеност при третира­нето и възможностите за участие в обществения живот и ефективна защита срещу дискриминация. ЗЗД представя и дефиниция на понятието „дискриминация“, описвайки в детайли характеристиките, срещу които са забранени дискриминационни действия. Очертани са две форми на дискриминация – директна и индиректна. Член 3 (1) от Закона гласи, че „този закон ще защитава от дискриминация всички физически лица на територията на Република България“. Член 3 (2) добавя, че „Сдруженията на физически лица, както и юридически лица, имат права според този закон, когато са дискрими­нирани на основанията, представени в член 4, параграф 1 по отношение на техните членове или лица, наети от тях“. Член 4 (1) определя забранените основания за дискриминация: „всяка директна или индиректна дискриминация на основание пол, раса, националност, етническа принадлежност, гражданство, произход, религия или вяра, образование, мнение, политическа принадлежност, личен или обществен статут, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имотно поло­жение, или други основания, постановени от закона, или от международни споразумения, по които Република България е страна, е забранена“.

Член 5 от ЗЗД, постановява, че „ Извършването на тормоз на основанията, представени в член 4, па­раграф 1, сексуален тормоз, подбуждане към дискриминация, преследване и расова сегрегация, как­то и изграждането и поддържането на архитектурна среда, затрудняваща достъпа на хора с уврежда­ния до публични места, се счита за дискриминация”.

Според националния доклад на България за 2011 г. за мерките за борба с дискриминацията, пубикуван от Европейската мрежа на правни експерти в областта на недискриминацията, дефиницията на расова сегрегация според ЗЗД е несъвместима с европейското право, тъй като изрично изисква със­тоянието на отделяне да е „насилствено“; и поради това внушава, че сегрегацията може би е избор, т.е. сегрегираните лица са изразили отказ от своето право да не бъдат дискриминирани, и включително да не бъдат сегрегирани на расова основа. И все пак, Европейският съд по правата на човека продължава да постановява в случаите на сегрегация на роми, че не е възможен отказ от право на недискримина­ция в този контекст, тъй като тогава би възникнал конфликт със съществен обществен интерес.

Дискриминацията на основата на расов или етнически произход е забранена от Директивата за равенство между расите в Европейския съюз и е незаконна във всички държави-членки на ЕС. Дискриминацията срещу ромите обаче има дълга история в Европа, която продължава и до

днес. Много от ромите в Европа се сблъскват с предразсъдъците, нетолерантността, дискриминацията и игнорирането в ежедневния си живот. Това има много ефекти върху ромите, включително:

• Продължителността на живота на ромите е с 10 години по-ниска в сравнение с други европейски граждани;
• Детската смъртност сред ромите е между 2 и 6 пъти по-висока от тази на общото население на Европа;
• По-малко от половината от ромските деца завършват основно училище и много малък брой посещават средно училище;
• Нивата на заетост са по-ниски за ромите, отколкотона населението като цяло;
• В много от случаите те живеят при лоши условия и нямат пълен достъп до услуги.

Като част от „Десетилетие на ромското включване 2005-2015“, Националният план за действие, който се прилага в България, е насочен към комплексните отрицателни фактори, засягащи трудовия статус на ромите. Чрез съвместна работа държавните институции и гражданскотообщество се надяват да изпълнят целите, посочени в Плана. Според националния доклад са предприети или в момента се предприемат редица програми и инициативи, измежду които:

• Подкрепа чрез посредничество за пазара на труда (т.е. програми за заетост, обучение, чиракуване);
• Разработване на програми за участие на пазара на труда с участие на представители на ромската общност;
• Подобряване на качеството на услугите,предоставяни на уязвимите групи от Агенцията по
• заетостта.

 НАЦИОНАЛНА СТРАТЕГИЯ НА РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ ЗА ИНТЕГРИРАНЕ НА РОМИТЕ  (2012 – 2020)

Ромите са в неизгодно положение на пазара на труда в резултат на настъпилите  структурни промени в Република България. Така променената макроикономическа ситуация в страната доведе до изключването им от пазара на труда и до постоянно възпроизвеждане на много високи нива на безработица в общността им, както и на заетост в по-нископлатени дейности. Те са по-неконкурентни от останалите когато сравняваме квалификацията и образованието им, социалният имидж за трудовия им статус, социалният им капитал.

По данни на НСИ от преброяването през 2011 г. икономическата активност на големите етнически групи в страната продължава да се различава значително. Икономически активни са 53.5% от всички етнически българи над 15 години, 45.4% от българските турци и едва 38.8% от ромите, въпреки че в тази най-млада етническа група делът на учащите след 15 годишна възраст и делът на пенсионерите е най-нисък.

При българите заети са 87.7% от икономически активните лица. При българските граждани от турски произход заетите са по-малко: 74.3% от икономически активните лица. При ромите заети са едва 50.2% от икономически активните лица; т.е. 19.35% от всички роми над 15 г.

Големи са социалните неравенства и в групата на икономически неактивните. В относително най-малката група на икономически неактивните – тази на етническите българи, пенсионерите съставляват 68.1%, учащите – 14.7%, домакините – 9.8%. Като „други” са били определени 7.3% от икономически неактивните.

При българските граждани от турски произход икономически неактивни са над половината от лицата над 15 години. От тях пенсионерите съставляват 46.4%. Учащи са 12.6%. Домакини са 23.1% . Други – 17.9%.

При ромите икономически неактивни са цели три пети от лицата над 15 години – 61.2%. Групата на пенсионерите (единствените, които генерират собствени доходи) тук е най-малката – едва 23.5% (14.4% от всички роми над 15 години). Причината е главно във възрастовите особености на общността, но така също и факта, че много възрастни ромски граждани, които са били продължително време безработни или са работили в сивия сектор нямат осигуровки и необходимите години трудов стаж за пенсия. Учащите са изключително малко – 7.3% от икономически неактивните или 4.4% от всички роми над 15 години. Този нисък дял на продължаващите образованието си след 15-годишна възраст ще предопределя по-ниския образователен и квалификационен статус на общността в дългосрочен план, а оттук – и по-големия дял на безработните и изпадналите от пазара на труда роми и през следващите десетилетия. Домакините в ромската общност съставляват огромен дял – 36.5% от икономически неактивните; 22.4% от всички роми над 15 години.

Продължителното отпадане от пазара на труда е най-силният индикатор за социално-икономическо изключване в България след 1989 г.

Приложен е План за действие на Агенцията по заетостта за Десетилетието, за периода 2011-2015 г. с разчетено финансиране за 2011 г.  Една от оперативните цели е: Подобряване на достъпа на ромите да пазара на труда и повишаване на дела на заетите сред тях

 

Цели	Задачи	Дейности	Отговорна институция	Времеви период	Източник на финансиране
						Индикатори
1. Осигуряване на достъп на ромите до пазара на труда и до различни инструменти и инициативи за самостоятелна заетост.Квалификация и преквалификация на безработни роми, както и на заети роми, в съотвествие с професии, търсени на пазара на труда.	1. 1.Повишаване на пригодността за заетост и квалификацията на безработни роми	1.1.1. Организиране на обучителни курсове за безработни лица:а) мотивация за активно търсене на работа;б) професионалнаориентация;в) професионална квалификация,в рамките на годишните програми за обучение по Националния план за действие по заетостта (НПДЗ) и други планове	МТСП, АЗ,МОMН в сътрудничество с общините	2011-2015	Републикански бюджет,ОПРЧР и други донорски програми и проекти	Брой лица завършили обучителни курсове:а)мотивирани с подобрени умения за търсене на работа – 12 500;б) професионална ориентация  и адаптация на пазара на труда – 12 000;в)  професионална квалификация – 2000.г) процент от преминалите обучения безработни роми да се реализират на пазара на труда
	1.2. Осигуряване на заетост на ромите, търсещи работа	1.2.1. Насърчаване на заетостта чрез програми и мерки по реда на ЗНЗ в рамките на годишните програми за обучение по Националния план за действие по заетостта (НПДЗ) и други планове	МТСП, АЗ, областни администрации в сътрудничество с общините и работодателите	2011-2015	Републикански бюджет, ОПРЧР и други донорски програми и проекти	Брой лица с осигурена заетост:50 000
2. Насърчаване на заетостта чрез провеждане наобучение на безработни лица за ключови компетентности	2.1.Повишаване възможностите за заетост сред младежи, лица над 50г, неактивни лица,безработни с ниско образование вкл. от ромски произход и нискообразовани.	2.1.1. Обучения по ключови компетентности, “Инициативност и предприемачество” или „Обществени и граждански компетентности” към съответното професионално обучение.	ДП „БГПЦПО”АЗ	2011-2015	2 860 574 лв. НПДЗ през 2012 г.	Брой лица завършили курсове по ключови компетентности – 1 887 безработни лица от рисковите групи.
3.Насърчаване на предприемачеството, стартиране и управление на собствен бизнес	3.1.Повишаване на предприемаческата култура на ромите.	3.1.1. Организиране на мотивационни курсове.(в рамките на годишните програми за обучение по НПДЗ и други планове)	МТСП, АЗ,МИЕТ в сътрудничество с общините	2011-2015	Републикански бюджет, ОПРЧР и донорски програми и проекти	Брой лица завършили обучение за предприемачество: 1000Процент от тях стартирали собственбизнес
	3.2. Подкрепа за започване на собствен бизнес.	3.2.1. Обучение по стартиране и управление на собствен бизнес.	МТСП, АЗ,МИЕТ	2011-2015	Републикански бюджет, ОПРЧР  и ОП „Развитие на конкурентоспособността на българската икономика”и други донорски програми и проекти	Брой лица завършили обучение по стартиране и  управление на собствен бизнес: 500Процент от тях с подобрени  умения зауправление на собствен бизнес (вкл. и разширяване на бизнеса).
4.Конкретни механизми за осигуряване на устойчива заетост на роми в активна трудова възраст заедно с представители на работодателите, синдикатите, общините и организациите на ромската общност	4.1.Подобряването на услугите, предлагани от институциите, за хората търсещи работа и работодателите да ги наемат.	4.1.1.Провеждане на курсове за обучение на служителите в бюрата по труда за придобиване на специфични умения за работа с представители на ромското население и други етнически малцинства.	МС,МТСП, АЗ	2011-2015	Републикански бюджет, ОПРЧР	Брой на служителите – 1200 от дирекции „Бюро по труда“ (ДБТ), преминали обучителен курс за работа в мултиетническа среда.Подобрени услугите в сферата на заетостта
		4.1.2.Назначаване на представители на ромската общност в структурите на МТСП и АЗ в области, с преобладаващо ромско население.	МТСП, АЗ	2011-2015	Републикански бюджет, ОПРЧР	Брой назначени представители на ромската общност в структурите на МТСП и АЗ: 150
5.Насърчаване на социалния и гражданския диалог в подкрепа на трудовата реализация на ромите.	5.1. Подкрепа за провеждане на инициативи и кампании с ромски организации на местно и национално ниво	5.1.1.Срещи, семинари, дискусии, кръгли маси, кампании.	МТСП, АЗ	2011-2015	Републикански бюджет, донорски програми и проекти	Брой проведени срещи, кампании, кръгли маси, дискусии и семинари: 600

План за действие на Агенцията по заетостта по Десетилетието,
за периода 2011-2015 г. и за 2011 г.

		Инициативи					2011-2015	2011
1. Повишаване на конкурентността на ромите на пазара на труда				76 500				15 300
1.1 Повишаване на пригодността за заетост и квалификация
на безработни роми							26 500	5 300
Организиране на обучителни курсове на безработни лица, в
рамките на годишните програми за обучение по НПДЗ и др. планове:
	– мотивация за активно търсене на работа						12 500	2 500
	– професионална ориентация						12 000	2 400
	– професионална квалификация						2 000	400
1.2 Осигуряване на заетост на ромите, търсещи работа лица				50 000				10 000
Насърчаване на заетостта чрез програми и мерки по реда
на ЗНЗ в рамките на годишните програми за заетост и
обучение по НПДЗ и др. планове
2. Насърчаване на предприемачеството, стартиране и
управление на собствен бизнес							1 500	300
2.1 Повишаване на предприемаческата култура на ромите				1000				200
Организиране на мотивационни курсове в рамките на
годишните програми за обучение по НПДЗ и др. планове
2.2 Подкрепа за започване на собствен бизнес							500	100
Обучение по стартиране и управление на собствен бизнес
3. Изграждане на капацитет за насърчаване на трудовата
заетост на ромите							1 350
3.1 Подобряване на услугите, предлагани от институциите  на
безработни роми и работодателите							1 350
Провеждане на курсове за обучение на служителите в ДБТ за
придобиване на специфични умения за работа с предста
вители на ромското население и др. етнически общности.				1 200
Назначаване на представители на ромската общност в струк
турите на АЗ, в области с преобладаващо ромско население				150
4. Насърчаване на социалния и граждански диалог в подкрепа на
трудовата реализация на ромите							600	120
4.1 Подкрепа за провеждане на инициативи и кампании с ромски
организации на местно и национално ниво							600	120

Забележка: Планираните дейности ще се изпълняват със средства от бюджета за активна политика на пазара на труда и по схеми на Оперативните програми

 

Оперативна цел на национална стратегия на република България за интегриране на ромите  (2012 – 2020): Подобряване на достъпа на ромите да пазара на труда и повишаване на дела на заетите сред тях.Основни цели за изпълнение са:

Осигуряване на достъп на ромите до пазара на труда и до различни инструменти и инициативи за самостоятелна заетост. Квалификация и преквалификация на безработни роми, както и на заети роми, в съотвествие с професии, търсени на пазара на труда.

• Насърчаване на заетостта чрез провеждане на обучение на безработни лица за ключови компетентности.
• Насърчаване на предприемачеството, стартиране и управление на собствен бизнес.
• Конкретни механизми за осигуряване на устойчива заетост на роми в активна трудова възраст заедно с представители на работодателите, синдикатите, общините и организациите на ромската общност
• Насърчаване на социалния и гражданския диалог в подкрепа на трудовата реализация на ромите.
• Въвеждане на правни и икономически механизми за стимулиране на работодателите да наемат на работа лица от ромски произход, вкл. чрез прилагане на механизмите за корпоративна социална отговорност, субсидирана заетост и др.
• Активизиране на продължително безработни и икономически неактивни лица, чрез насърчаване на трудовото медиаторство.
• Насърчаване заетостта на зелени работни места чрез субсидиране на работни места в екологични дейности за създаване на качествена заетост и опазване на околната среда.

*Мерките за постигане на целите са заложени  в Плана за действие за изпълнение на Стратегията.

  СРАВНИТЕЛЕН АНАЛИЗ НА ЗАКОНОДАТЕЛСТВАТА, ИНСТИТУЦИОНАЛНИТЕ СТРУКТУРИ, СЪЩЕСТВУВАЩИТЕ ДОБРИ ПРАКТИКИ В СТРАНИТЕ ОТ ЕВРОПЕЙСКИЯ СЪЮЗ ЗА ОСИГУРЯВАНЕ  НА АНТИ-ДИСКРИМИНАЦИОННА СРЕДА

 Според проучване на Европейския съюз за малцинствата и дискриминацията проведено през 2009 година в седем държави – членки на ЕС  32 % от запитаните роми /данните са за България/ отговарят, че са били жертва на дискриминация при търсене на работа или на работното място през последните 12 месеца.  Изследването показва степента, в която дискриминацията срещу ромите остава широко недокладвана. Официално регистрираните случаи на дискриминация разкриват само „върха на айсберга” що се отнася до истинския обхват на дискриминацията срещу ромите. Работодателите са склонни да проявяват дискриминационен подход при набиране на своите работници – много често те отхвърлят ромите заради по – ниската квалификация и по – слабата дисциплина.

Много често ромите стават жертва на скрита дискриминация .

Дискриминацията е една сериозните причини за високата степен на безработица сред ромския етнос.

Реализирането на поректа е пряко насочено към  осигуряване на механизми за ефективна защита от дискриминация на пазара на труда и на работното място.  За тази цел ще бъде въведен иновативен подход за промяна на негативните стереотипи чрез въвеждане на марката “Етнически толерантен работодател”.

Същността на метода е да бъдат  насърчени работодателите, които следват принципа на равното третиране на служителите и осигуряват  недискриминационен подход към тях.  Вследствие на въвеждането на модела ще се подобри имиджа на работодателите, получили марката „Етнически толерантен работодател”.

 І. ЕВРОПЕЙСКИЯТ КОНТЕКСТ

Фиг.1  Средно ниво на дискриминации – процент на дискриминирани лица последните 12 месеца

ДЪРЖАВА	средно ниво на дискриминация% на дискриминираните лица през последните 12 месеца	% на респонденти, които не са съобщили  случаи на дискриминацияпрез последните 12 месеца
България BG	26	92
Чешка република	64	71
Гърция	55	90
Унгария	62	82
Полша	59	66
Румъния	25	81
Словакия	41	80

Данните предизвикват известна изненада.  Оказва се, че населението на страните от Централна Европа, което традиционно възприемаме като носител на дълбока европейска толерантност във всяко отношение, проявяват към ромската общност много по-масово и открито дискриминационно отношение, отколкото „балканските\“+ страни Румъния и България. Числата 25 %и 26% за двете страни посочват ниво на дискриминационно отношение 2 до 3 пъти по-малко от това в Чехия (която ни интересува най-много с оглед на трасфера на ноу-хау в проекта ни именно от Чехия) и също 2-3 пъти по-малко от отношението в Полша и Унгария !

   Тук вече България е с най-високи показатели за „несъобщаване“ на случаи на дискри-минация последните 12 месеца, заедно с Гърция, а след това Румъния и Словакия.

В различните страни се наблюдават статистически значими различия по отношение на това в коя област от социалния живот ромите се чувстват най-много подложени  на дискриминация. Честотата н случаите, според тяхното субективно изживяване, е представена на таблицата по-долу:

 

Фиг.2 – СЛУЧАИ НА ДИСКРИМИНАЦИЯ

ДЪРЖАВА	При частни услуги	При търсене работа(на раб.място)	При здравни услуги	При социалните услуги	Образователни и културни
България	7	15	11	10	2
Чехия	42	32	18	21	11
Гърция	30	24	23	14	10
Унгария	41	32	18	18	17
Полша	48	19	22	18	20
Румъния	14	9	11	4	4
Словакия	24	23	17	15	6

Може би учудващо отново за мнозина е, че за България ромското население посочва най-ниски нива на дискриминация в почти всички области . Особено фрапираща е разликата при категорията „частни услуги“ – само 7% имат подобни оплаквания, срещу цели 42% в Чехия, 48% в Полша и т.н. Това означава, че в тези страни (най-интересна за нас е Чехия, защото с антидискриминационните практики там ще правим сравненията) дискриминацията към ромското малцинство е така пропила ежедневното поведение на хората, че преминава в открито демонстрирана враждебност и омраза.  48% случаи означава, че буквално в ежедневието ромите от Централна Европа се сблъскват със стена от, меко казано, недружелюбно, отблъскващо ги поведение – в кварталния магазин и кафене, в таксито и т.н.

( В „частни услуги“ са обединени резултатите от следните области: дискриминация в кафенета, ресторанти или барове; дискриминация в магазини; дискриминация при опити за откриване на банкова сметка или получаване на заем.)

           Като цяло голямо мнозинство от интервюираните – 78% – считат, че „нищо няма да се случи или промени“ като съобщят за случай на дискриминация към тях на организация или офис, където могат да бъдат подавани жалби.  Тук ситуацията при българските роми с нищо не е по-добра от средната за Източна Европа,

Правна осведоменост

Мнозинството от интервюираните ромите считат, че дискриминацията въз основа на етническия или имигрантски произход на хората е широко или сравнително разпространена в тяхната страна –например  90% в Унгария и 83% в Чешката република. В България и Румъния съответно само 36% и 42% от респондентите определят като широко разпространена дискриминацията въз основа на етнически или имигрантси произход..

Широко ли е разпространена дискриминацията въз основа на етнически или имигрантски произход във вашата страна? (%)

ДЪРЖАВА	Широко разпространена	Рязко се среща	Няма
България BG	36	36	21
Чешка република	83	15	1
Гърция EL	78	20	2
Унгария HU	90	9	1
Полша PL	76	20	3
Румъния RO	42	36	12
Словакия	81	15	1

Широко ли е разпространена дискриминацията въз основа на етнически или имигрантски произход във вашата страна? (%)

 

На участниците в проучването беше зададен въпрос за законодателството в страната им срещу прояви на дискриминация. в Гърция 86% посочиха, че няма такова законодателство. Българските и чешките роми са доста по-осведомени от гръцките – само 36 и съответно 31% смятат, че няма такъв закон.

 Забележка:Интервюираните от ромски произход в Гърция показаха най-високи общи нива на престъпления срещу тях, следвани от Чешката република. За сравнение, интервюираните роми в България и Румъния показаха най-ниски нива на престъпления срещу тях, което съответства на изводите от проучването за ниски нива на дискриминация в тези две държави в сравнение с другите държави-членки, участвали в проучването.

 

През периода 30.06 – 22.08.2013 г. социологическият  екип към проекта проведе социологическо проучване сред 200 работодатели от областите Пловдив, Стара Загора, Хасково и Пазарджик. Целта на проучването беше да изследват   възможностите и съществуващите практики за осигуряване на антидискриминационна среда в България.

Обем на извадката: Интервюирани са 200 представители на работодателите, включително микро, малки и средни предприятия,   НПО и публични институции (виж  статистическите таблици, приложени по-долу).

Метод за набиране на информацията – Пряко стандартизирано интервю предимно в офисите на интервюираните лица („очи в очи”).

Метод на формиране на извадката

Проучването няма национална представителност, тъй като е провеждано само в 4 области на страната и извадката е съобразена с необходимостта от обслужване и други нужди на проекта (засилена относителна тежест на предприятия с наети служители от ромски произход).

След проучване нагласите и очакванията на целевите и заинтересуваните страни относно изграждане на антидискриманационна среда. Следва презентиране на  резултатите от изготвения аналитичен доклад и социологическото проучване и провеждане на обществен дебат по представената проблематика чрез организиране и провеждане на кръгли маси в градовете  Пловдив,Стара Загора, Пазарджик и Хасково.

В във всяка от проведените кръгли маси взеха участие по 30 представители на работодатели, общини, медии, неправителствени организации, безработни представители на ромското малцинство.

Експертите на кръглите маси запознаха присъстващите с целите, задачите и резултатите от осъществените до момента дейности по проекта.

Като се направиха следните общи изводи:

А  Има ли дискриминация. Видове дискриминация (вкл. по пол, възраст, индивиди)

Съответно на целите на проекта изследването е фокусирано върху етническата дискриминация и възможностите за преодоляването и, с особен акцент ромската малцинство. Освен това то е насочено към наличието и степента на дискриминация, свързана с трудовата реализация на индивидите.Други сфери на дискриминация почти не се засягат и не са обект на дискусия на кръглите маси.

Основната цел на анкетното проучване е „да се набере по възможност обективна информация за работата, нагласите и възможните бъдещи действия на работодатели по отношение на малцинствата, като се определят възможностите за „разтваряне“ на част от целевите фирми към трудовия ресурс на малцинствата и ангажиране с конкретни действия и параметри.“, то съответно изследването е фокусирано само върху РАБОТОДАТЕЛИТЕ, но не и върху представителите на малцинствата

След представяне на доклада чрез презентация се направиха следните анализи от дискусиите:

Има ли изобщо дискриминация?

Свързваме   дискриминацията   с  лошо  отношение  към   „другия”- по принцип ,  много често  и   е  трудно  да  формулираме само чисто   определение.   Дори се   говори   за   социална   дискриминация   на   държавата срещу   всички   нейни   граждани   посредством   ниското   заплащане   на   труда.

Оформя   се   и  мнение,   според   което   малцинствата   са   неравнопоставени   в   труда.

 Дискриминация на работното място – реалност или фикция?

В   обсъжданията на праведните кръгли маси тук   се   наблюдава   сериозни   различия.

Представителите на работодателите ,общините и държавните институции  заявяват,   че   достъпът   до   работа   зависи   от   притежаваната квалификация.   Така   те   обясняват   трудностите   на   малцинствата   да   попаднат   в някои   професии   и   да   заемат   определени   длъжности.   Ниският   ценз,   казват   те, води   до   нископлатени   професии,   но   това   не   е   етническа   дискриминация,   а неравнопоставеност,   естествен   резултат  от  нежеланието   на   някои   етноси   да   се усъвършенстват образователно и професионално.

Турците  споделят,   че  при   постъпване   на   работа   не   са   срещали   никакви проблеми.   Дори   тези,   които   са   били   изселници   в   Турция   след   1989   г.   и   след това са  се  върнали,  са  били  наети  в старите  си  предприятия съвсем нормално и без   обструкции.

Те   дори   говорят   за   наличие   на   „обратна дискриминация”  в  предприятия  със собственици   турци,  които  предпочитали  да наемат турци вместо българи и роми.

     Ромите,както работещи така и представители на  безработните  изразяват  различно мнение на дискусията проведена на кръглата маса. Те твърдят, че достъпът им до професия е неограничен   само   в   строителството, земеделието и комуналните дейности.   Там   те   постъпват   със   съдействието   и препоръката   на  свои  роднини.   Според   тях, работодателите   им   отказват   работа   заради   етноса,   а   липсата   на   образование   е само   формален   повод.   Но посочването на конкретни конкретни случаи на дискриминация е малко. Анализът  на дискусията и обсъждането на проблемите по темата на  проведени на кръглите маси се изведоха следните изводи

Трудовата дискриминация би могла да се отнася до:

–          Трудовите договори  (изследвани от различни етнически групи смятат,  че   трудовите   договори   не   са инструмент за етническа дискриминация.

–          Заеманата длъжност или позиция

–          Достъпът до ръководни постове

–          Допълнителната квалификация

–          Работните заплати

–          Съкращенията в щата и уволненията

–    Отношенията с работодателя

      –  Отношенията с колегите (Като цяло се отчита липса на конфликтност на работното място)

Повечето   запитани   отхвърлят расизма   като   практика   в   България.   Те   смятат,   че   той   е   или   плод   на   чужди влияния, или е останал в миналото.

Голям дискусионенен въпрос възникна на кръглите маси в Стара Загора и Хасково между представителите  на работодателите, както от администрацията била тя общинска или държавна , частния сектор  и представителите на ромския сектор когато се направи анализ на заетите роми с висше образование.

Бяха дадени изключително малко примери за роми с висше образование наети в адмистрацията на България или на ръководни позиции в частния сектор. Ромските представители считат, че поради дискриминационно отношение голяма част от ромите крият произхода си, когато могат, за да получат позиция отговаряща на образованието им. Че общини и държава не стимулират назначаване на роми с висше образование.

Това според тях назначаване на роми на работа отговаряща на висок образователен ценз ще доведе до положителен принос сред малцинството и би го стимулирало за стремеж към по-високо и по-качествено образование.

Роми считат , че основно неправителствения сектор е този , който цени образованието и това е правилния начин за успех на дейностите по проекти свързани с интеграцията.

Ако има повече роми включени и то на отговорни места реализацията на етническата интеграция както в образователен така и в работен аспект ще се реализира по –бързо и по –качествено.

За това всички приветстваха въвеждането на марката „Етнически толерантен работодател“ и опита на СФ “Инди – Рома  97“ – гр. Куклен за въвеждането на тази добра практика и в българия.

Мнението на представителите на работодателите бе, , че основен критерий за получаване на марката би трябвало да бъде процента на наетите роми.

Всички присъстващи на кръглите маси се обединиха, че минимален процент като един от критериите би трябвало да 10% от работещите в дадена , фирма предприятие или друго учреждение.

Представянето и реализирането на иновативния  модел – марка „Етническитолерантен работодател“ е крачка напред за увеличаване достъпа на ромите да пазара на труда и намаляване  на случаите за етническа нетолерантност е заключение и извод от проведените  кръгли маси.

 SWOT АНАЛИЗ

8.1. SWOT анализ (анализ на слаби и силни страни, възможности и рискове)

SWOT анализът (познат още като SWOT матрица) е стратегически метод за планиране използван за оценка на Силните страни, Слабите страни/ограниченията, Възможностите и Рисковете, свързани с даден проект или в дадено бизнес начинание. Той включва определяне на целта на бизнес начинанието или проекта и идентифициране на вътрешните и външни фактори, които са благоприятни и неблагоприятни за постигането на тази цел. Създаването на тази техника се приписва на Албърт Хъмфри.

За да се оцени действителното състояние на изискванията на работодателите от обслужващия сектор по отношение на ромските жени, бе изготвен следния SWOT анализ, въз основа на резултатите от проведените интервюта във всяка партньорска държава.

 Силни страни

• Изисквания за лични качества (като например, работа в екип, комуникативност, изграждане на навици за учене) – които могат да се развият чрез не-формално образование

• Отвореност за работа с жени от ромски произход

• Оферти за намиране на възможност за работа и за нискоквалифицирани хора

• Изисквания за не-формално образование, което може да се получи по-лесно

• Наблягане на опита (не задължително официално доказан) и ангажимент

• Квалификации получавани на работното място – обучение на работните места чрез методи като например, обучителни курсове, обучение от равнопоставени служители и наставничество

 Слаби страни

• Наемане на групи в неравностойно положение само на нископлатени позиции
• Официално признаване на неформално обучение (което не се предлага във всички държави)
• На пазара на труда няма толкова много предлагащи работа;
• Изисква се основно официално образование (в много от случаите – най-малко 8 клас)
• Служителите от ромски произход се третират по различен начин
• Липса на доверие относно тяхната честност
• Временни работни места и договори
• Нископлатени позиции за ромски жени (майки).

Възможности

• Професионални обучителни курсове предлагани от агенциите по труда
• Признаване на компетенции, получени чрез неформално обучение (знания за поддържане на къща, почистване) чрез центрове за оценка и еквивалентност
• Съществуващо и насърчаващо национално законодателство свързано с достъпа на ромите до пазара на труда
• Финансова подкрепа за интеграция на ромски работници
• Наличие на административни органи отговорни за ромските въпроси
• Приоритетът се дава на социалните предприятия – възможност за създаване на нови социални предприятия с цел обхващане на групи в неблагоприятно положение
• Европейски, национални и регионални стратегии за интеграция на роми.

Рискове

• Финансови кризи
• Ниските доходи определят ниски възможности за бъдещо развитие на семейство и за децата
• Негативните стереотипи към Ромските жени на ниво общество
• Липса на заделени ресурси за осъществяване на стратегии за ромска интеграция
• Липса на достъп до различни финансови ресурси като например: банкови кредите, възможности за финансиране за развитие на бизнес
• Културното наследство в ромските общности, съгласно което на ромските жени не се позволява да работят
• Културното наследство в ромските общности, съгласно което на ромските жени не се позволява да учат (официално или неформално образование)
• Административните органи, които съществуват са формални и не са свързани с необходимостите на общностите

8.2. Интерпретация на SWOT анализа

Резултатите от SWOT проучването могат да се анализират за да се създадат бъдещи стратегии за работодателите, с оглед подобрение на достъпа на лица идващи от групите в неравностойно положение (като се набляга върху ромските жени) в областите, в които работят.

Въз основа на SWOT методите могат да се изградят следните стратегии:

 АГРЕСИВНА стратегия – може да се приложи, ако работодателите имат много силни страни и много възможности. Работодателите могат да изберат агресивна стратегия за разрастване и да се фокусират върху развиване на работата си с жени от ромски произход.

Стратегия за ПРЕОРИЕНТИРАНЕ – Ако работодателите имат много силни страни, но повече слаби страни и много възможности за работа с групите в неравностойно положение –жени от ромски произход (напр. някои предимства, предоставени от различни закони), те могат да преориентират своята стратегия и да работят повече с ромски жени. Например, ако има национални политики, които да предоставят средства за работодателите да наемат повече ромски жени, тази мярка може да накара повече работодатели да изберат стратегия за преориентиране и да наемат повече ромски жени.

Стратегия за ДИВЕРСИФИКАЦИЯ – Работодателите имат много силни страни, но има и много рискове от външната среда (например финансови кризи, липса на квалифицирани работници). Работодателите могат да приемат стратегията за диверсификация, за да се избегнат рисковете и за да се разнообразят услугите, като по този начин се включи и работа с жени от ромски произход.

ЗАЩИТНА стратегия – ако работодателите имат много слаби страни и съществуват много рискове от външната среда, съществува риск от приемане на стратегия, която е защитна. Когато има много рискове (финансови кризи, нискоквалифицирани ромски жени и общи негативни стереотипи) и работодателите нямат много силни страни за да балансират рисковете, съществува риск от приемане на защитна стратегия и дори отказ от наемане на работа на ромски жени.

 МЕТОДИКА ЗА ВЪВЕЖДАНЕ НА МАРКАТА „ЕТНИЧЕСКИ ТОЛЕРАНТЕН РАБОТОДАТЕЛ“

В проекта ще се приложи опита на чешката организация IQ ‘ROMA SERVIS’, която приложи иновативна методология с доказан успех с реализация на национално ниво.  Тази методика беше избрана  поради нейната приложимост и доказана ефективност, близостта на проблематиката по която работят двете организации,  необходимостта от борба с дискриминационните практики при наемане на работа и в работната среда прилагани към представителите на ромския етнос, както и поради сходствата в средата, където ще се приложи методиката.

Марката „Етнически толерантен работодател” беше определена като възможност за трансфер на иновативна методология за България и поради факта от доказания положителен ефект за повишаване капацитета на работодателите, намаляване на случаите на етническа нетолерантност и увеличаване на достъпа на ромите до пазара на труда, на равно с другите етноси. Допълнително партньорската организация IQ Roma Servis има богат опит от реализиране на международни проекти и това ще бъде използвано за успешната реализация на настоящия проект.

Каква е основата на концепцията за „Етнически толерантен работодател“ при обявяване на работно място от рабиотодател

Когато работодателя търси най-квалифицирания, най-компетентния и най-добрия работник за дадена позиция би следвало да обърне внимание и на условието, че той може да е и „най- различният”. В този смисъл е добре да се помисли как да се мотивират чрез атрактивни условия на труд наемането на т.нар.”разнообразни човешки ресурси”. Например предприятието на работодателя може да обяви, че търси работници за позициите „ стругар”, „работник в склад“, „продавач“ без значение дали са мъже или жени, като определи еднакво възнаграждение за изпълняваната работа, независимо от пола на работника и дали е от етническа малцинствена група.

Винаги, когато  се търси квалифицирани и разнообразни човешки ресурси трябва да бъдат спазвани следните изисквания от работодателите при публикуване на обява за свободно работно място, за да не се допусне дискриминация:

• Да се използва прост език без неясна терминология.
• Да се използват само понятия, които имат връзка с работата и избягвайте текстове, които може да обезкуражат хора, които могат да изпълняват работата.
• Да се постави обявата на място, където е най-вероятно да привлече кандидати от подходящо равнище на пазара на труда (например специалисти, хора с университетска степен, занаят и др.), но без да я ограничавате само до част от обществото.
• Да се проучат всички безплатни възможности за публикуване на обяви, включително обществени форуми и държавни организации.
• Да се разпространят чрез мрежите на местната общност, включително онези, които са насочени към конкретни групи (например етнически малцинства, хора с увреждания).
• Ако се използва агенция за набиране на кадри, убедете се, че техните действия не изключват някого, който вашето описание има за цел да привлече.
• Да се направи общо изявление за вашите намерения за набиране на служители, например: „Очакваме кандидатури от всички слоеве на обществото“.
• Освен ако е възможно да се обоснове при търсене на нови хора за работа (с правни основания), избягвайте понятия, които указват определен пол, религия, етнически произход, сексуална ориентация, култура, възраст или здравно състояние.
• Да се придържа самата обява към необходимите за длъжността умения, способности и опит.
• Да се предостави подходяща информация за длъжността: напр. заплащане, месторабота, управленски отговорности, както в длъжностната характеристика.
• Да се посочи ясно как трябва да кандидатстват желаещите, краен срок и дати за провеждане на интервюта.
• Да се състави силен текст на обявата, направете я интригуваща, без да е многословна:
• Работодателят трябва да помисли какви кандидати  би го привлякло.

 

Защо всеки един работодател трябва да получи сертификат „Етнически толерантен работодател“

• това е отличителен знак за фирми, които не дискриминират етнически малцинствени групи при наемане на работа;
• съответства на принципите на активно гражданско общество и социална отговорност на фирмите;
• е адекватен PR инструмент за фирмите;
• това е специфичен и видим символ, който е разбираем за мнозинството и за етнически онеправдани групи в неравностойно положение;
• свързва стопанския сектор,НПО и държавните структури.
• опция за създаване на специални преференции за работодателите от държавата, наемащи лица от неравнопоставени групи на пазара на труда

Изисквания към работодателите

• За да се получи марката „Етнически толерантен работодател“ всеки работодател трябва да разработи вътрешни правила за наемане на работа на хора от етническите малцинства в които да бъдат включени основни изисквания на Директива 2000/78/ЕО за създаване на основна рамка за равно третиране в областта на заетостта и професиите и Закона за защита от дискриминация, като се посочи изричнo чл. 4 от Закона, съгласно който е забранена „всяка пряка или непряка дискриминация, основана на пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна.”
• Критерии за наемане на работа, които да са еднакви при осигуряване на трудова заетост на хора от малцинствени и немалцинствени групи;

Потенциални възможности за подпомагане на кандидатите от етническите малцинства за намиране на трудова заетост може да се изразяват в дейности като:

• Ангажиране на специализиран персонал във фирмите, който да съдейства на държавните институции с цел разпространяване на информация сред разнообразни групи кандидати за позиции в различни сфери на икономиката;
• Включване на специфични мерки разработени от всеки работодател, касаещи набирането на персонал от етническите малцинства;
• Действия за промотиране на възможностите за заетост сред представителни организации на хора с увреждания, асоциации на малцинствата, други неправителствени организации, както и установяванe и поддържане на отношения и трайно сътрудничество със заинтересованите организации в рамките на гражданското общество;
• Разпространяване на публична информация, специално предназначена за насърчаване на кандидати от малцинствата, хората с увреждания, или безработните в неравностойно положение на пазара на труда да обмислят евентуална трудова заетост от работодатели, пряко ангажирани с безработицата сред малцинствата;
• Публикации в медии, относно работни места, конкретно насочени към безработни лица в неравностойно положение ;
• Организиране на семинари или специализирани борси съвместно с организации, работещи по въпросите на или представляващи хората с увреждания, малцинствата,уязвимите групи с цел представяне на преглед на процедурите за кандидатстване и изтъкване на наличните възможности.

 Процедура по прилагане на марката „Етнически толерантен работодател“

Получаването на марката „етнически толерантен работодател“  се състои главно от пет последователни стъпки:

• контакт с работодателите;
• извършване на проучвания на работодателите , за да се определи нивото на равно третиране в ръководените от тях фирми;
• подпомагане на работодателя да осигури равно третиране на всички служители от малцинствени и от немалцинствени групи;
• връчване официално на работодателите на марката „Етнически толерантен работодател“;
• представяне и популяризиране в медиите на принципите за равно третиране на хората от етническите малцинства, представяне на етнически толерантни работодатели, както и примери за добри практики.

Процедура на проучване:

• Интервю с представител на работодателите. Интервю с представител на работодателя се провежда по въпроса за мерките, приети от работодателя да осигури недискриминационен среда.
• В първата част на проучването основно се дискутират и обсъждат следните въпроси:
  • По какъв начин въпросът за борба срещу дискриминацията и равенството се третира официално, т.е. какви вътрешни правила има разработени в тази връзка?
  • По какъв начин ръководството на фирмата разпространява информация за анти – дискриминационни мерки сред служителите ?
  • Служителите във фирмата достатъчно добре ли са запознати с процедурата за подаване и разглеждане на жалби при възникване на дискримация, както и как това е разписано  и удостоверено във вътрешните правила?
  • Ако възникне дискриминация по отношение на служители работещи във фирмата как подобни случаи ще бъдат разглеждани?Как ще се процедира в подобни случаи?
  • Имало ли е  оплаквания , подадени някога в миналото или са налице проблеми във връзка с въпроса за етническата принадлежност на служители във фирмата на която сте собственик по отношение на кандидат за работа примерно?
  • Какви мерки са предприети от работодателя да осигури недискриминационен среда?
• Проучване на съответните вътрешни правила във фирмите осигуряващи антридискриминационна среда. В първата частна изследването се фокусира върху запознаване със съответните писмени вътрешни разпоредби, отнасящи се до персонала като цяло, които се  се анализират от гледна точка на:
  • Равно третиране на работниците и служителите от различните етноси при етапа на подбор и наемане на нови служители на работодателя.
  • Достъп на работниците и служителите до възможности за допълнително образование, развитие и възможности за повишение.
  • Относно заплатите на служителите и възможностите за тяхното увеличаване;
  • Клаузи, налагащи задължения на служителите или на мениджърите да зачитат принципа на равно третиране.
• Интервюта с обикновените служители на кандидата.
  Втората част е интервюта с обикновени служители ,за  да се определи нивото на техните запознаване с антидискриминационните мерки, разписани във вътрешните правила.  Възможно е да се проведат интервюта едновременно с няколко служители от малцинствени етноси и с членовете на мнозинство. В интервютата, които се провеждат със служителите основните въпроси, които се обсъждат са следните:

• дали служителите са запознати със съществуването на вътрешни правила , които са оценени в първата част като ключови по отношение на борбата с дискриминацията.
• Дали служителят има достъп до тези вътрешни правила
• Какво ще направи служителят, ако той / тя се е случило , че е жертва на етническа дискриминация на работното място , или какво той / тя ще посъветва колеги, които се  оплакват от неравно третиране на работното място ;
• Дали работодателите общуват директно с подчинените си
• Как протича процеса по подаване на жалба от засегнатите служители към отделните нива на управление и каква е обратната връзка от работодателя
• дали работодателят има опит, лично или косвено с етническа дискриминация във фирмата в миналото (независимо дали от страна на неговите / нейните колеги на висшестоящите )

 Във вътрешните правила за наемане на работа от етнически толерантните работодатели рябва да бъде заложено следното:

 

• Да се обръща основно внимание не само на  квалификациите, които са свързани не само с официални документи за признаване на компетенциите (дипломи, сертификати и др. подобни), така и с лични и специфични компетенции (специфични познания базирани на отговорностите на работата, някои умения и общо позитивно отношение).
• При разкриване на нови работни места, работодателят може да наема нови работници и служители, като при наемането в зависимост от работната позиция се предоставя предимство на по-слабо представения пол и/ или етнос в предприятието”.
• Критериите за оценка на труда при определяне на трудовите възнаграждения и оценката на трудовото изпълнение да са еднакви за всички работници и служители;
• Работодателят да осигурява равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд. Това задължение се прилага за всички възнаграждения, независимо от срока на трудовия договор;
• Осигуряване на еднакъв достъп до работа за представители на  работници от различни етноси, които могат да бъдат обект на дискриминационните признаци по чл.4 от Закона за защита от дискриминация.
• Работодателят да не отказва работа на квалифицирани представители от малцинствена група , поради техния етнически произход.

 

 

Сертифициране на кандидата за марката
За целите на събитието за сертифициране на работодателите е необходимо сътрудничество със съответните правителствени институции, които могат да предоставят официални патронаж, помещения за церемонията по сертифициране, контакти с медиите.
Марката ‚Етнически толерантен работодател“ ще се популяризира в медиите преди сертифициране на рабодателите.

Представяне,насърчаване и рекламиране на дейността на работодателите в медиите е също един от най-съществените фактори, които могат да насърчат работодателите да се борят за марката „Етнически толерантен рабоитодател“.

Правила за присъждане на марката „Етнически толерантен  работодател“

Условия при които се предоставя марката „Етнически толерантен работодател“:

• Кандидатът може да бъде физическо лице, фирма, НПО,държавни институции които са работодатели в съответствие с Кодекса на труда. Клон на работодателя също може да бъде кандидат за получаване на марката.
• Работодателят е наел или има опит и желание да наема служители от етническите малцинства в рамките на фирмата дори и да с ниско образование и да предлага преквалификация в реална трудова среда;
• Работодатели, които наемат хора от етническите малцинства не само въз основа на завършено образование, а преди всичко на практически опит и професионални умения;
• Работодатели, които са доказали в публичното пространство,че са толерантни при наемане на работа на хора от етническите малцинства;
• Работодатели, предлагащи стажантска програма, предназначена за хора от етническите малцинства, които или в момента следват, или наскоро са завършили висше образование.

Тези условия не трябва да бъдат изпълнени на всяка цена и при изключителни условия. Например марката „Етнически толерантен работодател“ ще стимулира работодателите да наемат членове от етническите малцинства , като тяхното назначаване ще бъде добре дошло и наличието на тази марка може да им помогне в набирането. Също така всяка следваща дейност на работодателя , която води до социална отговорност и наемането на работа на членове от етническите малцинства могат да бъдат взети под внимание.

• Работодателят трябва да спазва законовите разпоредби за равно третиране и           недискриминационни правила при наемане на хора от етническите малцинства, включително и регламентите на Европейската общност.
• Работодателят осъществява дейност в съответствие с принципите за равно третиране. Условията за наемане на работа са недискриминационни и еднакви за всички кандидати за работа , подхода при избора на кандидатите, тяхното обучение и развитие , тяхното възнаграждение и насърчаване.
• Вътрешните правила, които се използват във фирмата на работодателите трябва да гарантират недискриминационнa среда и отношения към служителите, така и между тях, както и към външни клиенти на фирмата.
• Работодателят трябва да приема и разрешава жалби постъпили при него, относно дискриминационно поведение по подходящи начини, задълбочено и веднага при подаването им;
• Работодателят действа по такъв начин, така че със своето поведение не поддържа дискриминация или предразсъдъци, не накърнява своите служители или хората, които кандидатстват при него за работа за техния етнически произход.

 ПРОУЧВАНЕ за избор на работодатели, които ще имат възможност да кандидатстват за получаване на марката „Етнически толерантен работодател“

 Публикуване на информация за стартиране на процедура за избор на етнически толерантен работодател в електронни медии(електронни сайтове, вестници, национални медии)

• Изпращане на покани с предложение за кандидатстване за марката „Етнически толерантен работодател“ до:
  • работодатели за които има информация в публичност пространство, че спазват принципите на равно третиране и недискриминационно отношение към работниците;
  • работодатели които имат наети работници от етническите малцинства;
  • предприемачи и работодатели от ромски произход, които осигуряват заетост на групите в неравностойно  положение  с фокус върху българските граждани в уязвимо социално-икономическо положение;
  • до медии , които могат да популяризират примери и практики на успели представители на ромския етнос в различни сфери и да бъдат инициатори при наемане на работа на хора от етническите малцинства;
• При изпращане на поканите ще се вземат предвид етнически толерантни работодатели, които изпълняват дейности в различни сектори на икономиката.

 Процедурата, водеща до издаване на марката „Етнически толерантен работодател“

Работодателят заявява желанието си да получи марката в писмена форма до представителите на Социална Фондация „Инди Рома-97“. Заявлението може да се подаде лично, изпратено по е-майл или по пощата.

• Заедно със заявлението за получаване на марката до Социална Фондация „Инди Рома-97 , работодателят трябва да предостави информация за фирмата (сфера на дейност,производствена дейност, брой наети работници от етническите и от неетническите малцинства,износ ако има и т.н. ) и мерките за недискриминационна среда и принципа на равно третиране, който прилага работодателя, относно наетите работници.
• Ако предоставената информация от работодателя е непълна, неточна, или очевидно невярна , работодателят се уведомява от Социална Фондация „Инди Рома-97“ и е помолен да допълни или коригира информацията. В случай, че коригирната информация, отново е невярна или информацията не е коригирана в рамките на 15 дни, заявлението не се приема.
• Работодателят комуникира с представителите на Социална Фондация „Инди Рома-97“, проверяващи принципа на равно третиране и недопускане на дискриминационни отношения , се задължава да сътрудничи и да позволи да се проверят всички условия за предоставяне на марката (например да въведат в дейността  на фирмата представителите на Социална Фондация „Инди Рома-97“, да им позволят да общуват със служители) . Датата и часът на провеждане на проучването да бъдат организирани в удобно време за работодателя и представителите на Социална Фондация „Инди Рома-97“.
• Работодателят се задължава да предостави на представителите на Социална Фондация „Инди Рома-97“ информация и доказателства за спазване на принципите на равно третиране и недискриминационно отношение,като условие за получаване на марката.
• Работодателят трябва да си сътрудничи с представители на Социална Фондация „Инди Рома-97“ при приемане на допълнителни мерки и процедури, за да се гарантира принципът на равно третиране и недискриминационна среда на работа.
• Ако всички условия не са изпълнени , а работодателят не е приел задължението за подобрение по предварително съгласуван срок, заявлението се отхвърля и работодателят получава причините за това в писмена форма. Работодателят може да кандидатства отново , но едва  шест месеца след предишния отказ
• Ако работодателят отговаря на всички изисквания , марката се присъжда .

Награждаване с марката „Етнически толерантен работодател“

Марката се присъжда на етнически толерантните работодатели от Обществен съвет, чийто членове ще са Управителя на Социална Фондация „Инди Рома-97“, зам.областен управител на целевите региони, омбудсман на гр.Пловдив,бюра по труда,НПО, професори, доценти и др.

• Предоставянето на марката, дава право на използване от работодателя на логото на марката на етнически толератен работодател.
• Работодателят има право да използва марката и логото „етнически толерантен работодател“ , считано от датата на връчването й.
• Награждаването на работодателите заслужили марката „етнически толерантен работодател“ и представяне на  удостоверение се извършва на церемония, организирана от Социална Фондация „Инди Рома-97“, както и чрез провеждане на пресконференция от работодателя.
• Обществеността се информира чрез медиите за наградените с марката работодатели.
• Марката се присъжда на работодателите за неопределен период от време. За да може да се използва марката работодателите трябва да се спазват принциите на равно третиране и етническа толерантност.
• Сертификата с който се предоставя марката „Етнически толерантен работодател“ съдържа идентификация на работодателя, лого на фирмата, снимка на работодателя, изображение на марката , подпис на представители на Социална Фондация „Инди Рома-97“ сертифициращи марката и дата на предоставяне на марката.

  Условия за използване на марката „Етнически толерантен работодател

Притежателят на марката „Етнически толерантен работодател“, може да използва тази марка и лого при презентационни материали, на интернет страници своята и в други , в комуникация с медии или други обществени групи и т.н.

• След присъждане на марката на работодателите те трябва да демонстрират публично, че са етнически толерантни работодатели най-малко на  техните уеб страници;
• Работодателят трябва да публикува информация във връзка с награждаване с марката в електронни медии(електронно издание на вестници, интернет сайт на фирмата), като се посочи име на организацията, централен офис, дейност, мерки, които са заложени във вътрешните правила и гарантират недискриминационна среда и отношения, брой на мерките , дата на получаване на марката;
• Работодателят е длъжен да се съобразява с условията на Правилата за етническа толерантност при наемане на работа на хора от етническите малцинства.
• Работодателят трябва да предостави информация на представители на Социална Фондация „Инди Рома 97″, която да удостоверява изпълнението на изискванията за притежаване на марката по отношение на спазване на принципа на равно третиране.

Извършване на контрол за спазване на заложените във вътрешните правила принципи за етническа толерантност и равно третиране на хората от малцинствените групи

Ще се извърши проверка от представители на Социална фондация „Инди Рома-97“ на работодателите, получили марка „Етничеснически толерантен работодател“  за спазване на принципа на равно третиране и етническа толерантност.

• Веднъж годишно представители на Социална фондация „Инди Рома-97“ извършват проверка за спазването на вътрешните правила за етническа толерантност. Точната дата на тази проверка се договаря между работодателя и представители на Социална фондация „Инди Рома-97“. Тази проверка трябва да се проведе най-късно до три месеца след изтичане на една година от получаване на марката.
• Работодателят трябва да комуникира ефективно с представители на Социална фондация „Инди Рома-97“ при извършване на проверката за спазване на вътрешните правила за рвно третиране , трябва да им сътрудничи и да им позволи да проверят дали се спазват всички условия за притежаване на марката „Етнически толерантен работодател“
• В случай, че се установи при проверката, че вътрешните правила за етническа толерантност не се спазват , работодателят ще бъде помолен да изрази своето мнение в рамките на 15 дни след получаване на покана за това от представители на Социална фондация „Инди Рома-97“.

Отнемане на марката „Етнически толерантен работодател“

• Има определени изискване в условията на труд на членовете на етническите малцинства. Марката „Етнически толерантен работодател“ ще бъде отнета в случай , че работодателят нарушава принципите за етническа толерантност и стандартната годишна проверка от представители на Социална фондация „Инди Рома 97“ установи този факт.
• Ако марката „Етнически толерантен работодател“ бъде отнета от работодателя , той трябва да спре незабавно използването на марката и да не я използва в материали за презентация и т.н. в рамките на три месеца от датата на решението за отнемане на марката.
• Работодател, от когото е била отнета марката, може да кандидатства отново за марката една година след  решението за нейното отнемане.

 Защо не трябва да има дискриминация на пазара на труда?

 Проектът изхожда от опит със случаи на етническа и расова принадлежност мотивирана дискриминация на пазара на труда. Работниците и кандидати за работа , които са различни в едно голямо общество “ от пръв поглед “ , често се третират по начин, който отразява дълбоко вкоренените стереотипи в нашето общество , които забраняват обективна оценка на индивидуалните способности и умения на хора от различни малцинствени групи.

• Много често има неприемливо отношение към хора от етническите малцинствени групи, което води до порочен кръг на дългосрочна безработица на тези хора и определено намалява шансовете им на пазара на труда. Необходима е подкрепа за равно третиране на всички граждани, независимо от техния етнически произход и увеличаване на работодателите, които имат недискриминационно отношение. Нужно е създаване и развитие на тези части от корпоративната култура , които гарантират равни условия за третиране на работното място, както и отсъствие на отрицателни стереотипи по отношение на хора с различнен етнически произход, води до :
  • по-ефективно използване на работници от етническите малцинства и по-позитивна работна среда ;
  • кандидати за работа, мотивирани да си намерят работа и да бъдат отговорни към нея;
  • мотивирани и лоялни служители с добри отношения помежду си, както и към фирмата, която ги е наела на работа;
  • приемане на един от принципите на социална отговорност във фирмите и изграждане на добра репутация , която също е част от маркетинговите стратегии на много компании;
  • добър имидж в обществото, повече бизнес партньори ,повече клиенти, качествени бъдещи служители, по-добро отношение от държавата;

  Подходящи методи, които всеки етнически толерантен работодател може да използва при наемане на хора на етническите малцинства 

 Посредничество за намиране на работа чрез създадени  за целта ромски борси в рамките на трудовите борси към Бюрата по труда. На тях ще бъде улеснен контакта на работодателите с търсещи работа хора от  ромски произход;

• Търсена на съдействие на работодатели от трудовите медиатори от ромски произход за наемане на работници от етническите малцинства;
• Борсите за трудова заетост за срещи между работодатели и търсещи работа сред ромите са организирани от неправителствения сектор. Според информация от различни НПО тези среща са отчасти успешни, допринасящи за трудовата заетост на ограничен брой роми.
• Търсене от работодателите на хора за работа от етническите малцинства, които са взели участие в организирани курсове за квалификация и преквалификация на към Бюрата по труда
• Мащабни разяснителни информационни кампании провеждани по темата „Интеграция на малцинствата” за повишаване на чувствителността и нетърпимостта към прояви на дискриминация;
• Подкрепа на идеята за стажуване на роми с подходящо образование при различни работодатели;
• Наемане и обучаване от работодатели на безработни лица от етническите малцинства в придобиване на професионални умения чрез чиракуване;

Как се избира най- подходящия кандидат за обявената от Вас позиция?

В длъжностната характеристика Вие определяте условията за заемане на определена свободна позиция във Вашата фирма:

Условията могат да бъдат следните: образование, специалност, професионален опит, степен на владеене на чужд език, компютърна грамотност и др.

Вие може да държите и на други качества на кандидата за работа:

– пол;

– добро задравословно и психично състояние,

– еднаква етническа принадлежност с останалите работещи в предприятието;

– възраст,

– административни компетенции;

– трудови компетенции;

Съвети към етнически толерантните работодатели при наемане на хора на работа

• Не смесвайте обаче тези данни с процеса на кандидатстване и пояснете във Вашите документи, че те са само за ваше сведение.
• Ако трябва да направите извадка от подбрани кандидати, уверете се, че тя е съставена само въз основа на определените от вас характеристики. Винаги избягвайте субективни преценки.
• Преразгледайте съставената извадка със служители и колеги, но преди да направите това, заличете всички лични данни: направете я възможно най-анонимна.
• Избягвайте да правите предположения и оценявайте всяко качество на кандидата по обективен начин (например концентрирайте се върху необходимите умения за придобиване на квалификация, а не кога или откъде е получена).
• Ако провеждате интервю, опитайте се да осигурите присъствието на най – малко двама души и се уверете, че и двамата разполагат с цялата необходима информация и подходът е бил уговорен предварително.
• Убедете се, че знаете всички изисквания, които кандидатът може да има по отношение на достъпа до интервюто и неговото провеждане. Това може да стане чрез предоставената информация или в неофициален разговор преди срещата.
• Решете предварително какви ще бъдат въпросите за интервюто и ги обсъдете с колеги и служители.
• Уверете се, че те помагат да бъдат идентифицирани уменията, опитът и способностите на кандидата във връзка с длъжностната характеристика и личностната характеристика.
• Създайте система за оценяване, за да прецените отговорите на кандидата спрямо определените от вас характеристики. Не преценявайте кандидатите един спрямо друг.
• Помислете какво трябва да се направи, за да можете да наемете най-добрия кандидат, например езиково обучение, изисквания за достъп или ново оборудване.
• Въведете подход на „обективна проверка“, ако кандидатите трябва да притежават специфично умение или знания, за да изпълняват работата, и оценете техните резултати.
• Обсъждайте интервюто и резултатите от проверката с всички, които са участвали в процеса.
• Информирайте хората възможно най-скоро за решението и посочете, или най-малкото предложете, обратна информация на не успелите кандидати.

 Какво трябва да има предвид етнически толерантния работодател при наемане на работа на хора от етническите малцинства

 Необходимите квалификации са свързани както с официални документи за признаване на компетенциите (дипломи, сертификати и др. подобни), така и с лични и специфични компетенции (специфични познания базирани на отговорностите на работата, някои умения и общо позитивно отношение).

• Някои от изискванията относно официалните документи за признаване на компетенциите (квалификации / дипломи) се отнасят до завършване на официални училища (ВУЗ-ове), други форми на образование – професионално образование (допълнителна година за специализация в областта на полагането на грижи за пеленачета и малки деца или доказателство за адекватни познания за работа с деца), удостоверение за оказване на първа помощ, различни сертификати получавани след едногодишен курс или чрез диплома за завършена школа, доказателство за практически опит.

Компетенции, които трябва да бъдат изисквани от хора от етническите малцинства при наемане на работа

Умения:

• Лични качества: силна мотивация, навици за научаване, упражняване на контрол, разрешаване на конфликт, проявяване на творчество, сътрудничество, умение за активно слушане, комуникативност, съзидателност, работа в екип и самостоятелност, мобилност, способност за работа с клиенти, за изпълнение на поставени задачи, логично мислене.
• Професионални качества: способност за работа в кухня (вдигане на тежки стоки), разчитане на модели на кройки, изрязване на платове по модела, основни шивашки умения, работа с различни видове индустриални машини, разбиране на съобщение с инструкции.

 Отношение:

• Позитивно и конструктивно отношение, отвореност (за подобрение и научаване на нови неща), постоянство, да обича деца, средата, в която е израснал човека, да бъде отговорен (да се явява навреме на работа), активност, гъвкавост, да поема инициативата, да бъде отворен към други култури и хора с различно минало, спонтанен, да изразява уважение, да има око за детайлите, да е мобилен, да уважава себе си и работата си,  да е благонадежден.

 Вътрешна система за обучение – квалификации – обучения на работните места

• Всеки работодател трябва да предлага квалифициране и преквалифициране на работното място. Една компания организира обучителни курсове развиващи практически умения, компетенции и правилно отношение към работата. Освен това, се прилага и система с наставници. Всеки разполага с личен наставник, който да му/й помага да открие и развие своите компетенции, да подобри нагласите му/й и да си намери постоянна работа, след като е подготвен.
• Развиването на практическите умения (като научаването на нови “работи” – да почиства, да работи с касов апарат, да пече хлебни изделия, да се почиства с различни машини) се извършва чрез много експериментално учене – директна практика. В този конкретен случай, обучителните курсове се избират според нуждите на всеки човек, описани в неговия или нейния личен план за развитие.
• По принцип, повечето компании в областта на конфекцията и текстилната промишленост трябва да обучават своите служители на работното място, тъй като се изискват високи технически умения и хората трябва непрестанно да осъвременяват своите умения.
• Необходимо е да се използва метода с наставници, когато изискванията за конкретната позиция не са толкова високи и, когато работодателят е малка компания, която не може да си позволи скъпи курсове за обучение и квалификация. Новите служители се учат от най-опитните.
• За да се получи работата, се прилагат различни процедури, като например препоръки от други организации, социални служби или обществени агенции по заетостта; прави се интервю относно мотивацията и теоретичните познания; наемане при изпитателен срок от няколко седмици – фокусиране върху практическата оценка на необходимите компетенции свързани с работата.

 

Работа с групи от хора в неравностойно положение

• Заеманите от ромите позиции са: хранене на пилетата, събиране на яйцата, охрана, работа в производствения и сортировъчен процес, затревяване и почистване, берачи на гъби. Повечето от позициите са ниски в йерархията и са свързани с много физически труд.

 Заключения

• На въпроса “Как изглежда идеалният служител от етническите малцинства?”, работодателите основно изискват следните характеристики: честен, трудолюбив, сътрудничещ, подреден, внимателен, акуратен, опитен, лоялен, гъвкав, отворен към нови методи на работа, отговорен и самостоятелно мислещ човек, който може да взема решения в рамките на работата си в компанията. Служителят трябва да може да приема критика и да я използва за подобряване на резултатите от своята работа.
• Идеалният служител трябва да изпълнява няколко изисквания, като например добро умение за обслужване на клиенти, отговорност и мотивация за добре свършена работа, постоянство, комуникативни умения за “улавяне” на нови клиенти и за създаване на връзки със старите.

 В Европейския съюз добрите работодатели се интересуват от многообразието на персонала по-скоро от съображения, свързани с бизнеса, отколкото от това просто да се съобразяват с изискванията на антидискриминационните разпоредби. Бизнес организациите, които са възприели политики, свързани с многообразието на работната ръка разполагат с много предимства. Политиките, свързани с многообразието на персонала могат да бъдат част от по-широките стратегии на компаниите, насочени към развиването на човешкия капитал и насърчаването на креативността и иновативността. многообразието може да даде на компаниите предимство при работата им с клиентите, доставчиците, акционерите и другите заинтересовани страни в условията на съвременния мултикултурен и глобализиран пазар. Инициативността, свързана с многообразието може също така да подобри репутацията и цялостното представяне на дадена компания. “Защитата” срещу допускането на дискриминация може да помогне на компаниите да избягнат разходите, свързани със съдебните спорове, високите стойности на текучеството и честите отсъствия от работа. Може, също така, да даде на работодателите достъп до нетрадиционни групи трудещи се и това да им помогне да привлекат и задържат персонал с високи качества.

 Създаването и управляването на една компания, отличаваща се с многообразието може да създаде реални предимства, независимо дали става въпрос за частния, публичния или нестопанския сектор, дали организациите са малки или големи. Стратегиите за управление на многообразието на персонала могат да спомогнат за създаването на връзка между външните и вътрешните аспекти на работата в една организация. Доколкото всяка една организация трябва да разработи своите собствени приоритети, тези предимства могат да бъдат:

• Привличането, наемането и задържането на работа на хора с широк спектър от таланти.
• Намаляването на разходите, свързани с текучеството и отсъствието от работното място.
• Принос за увеличаване на гъвкавостта и отговорното отношение на служителите.
• Изграждане на морала на служителите, тяхната ангажираност и вярата в собствената им преценка.
• По-ефективна адаптация към въздействието на глобализацията и технологичните промени.
• Разширяване на креативността и иновативността.
• Задълбочаване на познанията за начините на действие в различни културни среди.
• Задълбочаване на разбирането за нуждите на постоянните потребители и клиенти.
• Подпомагане на разработването на нови продукти, услуги и маркетингови стратегии.
• Подобряване на репутацията и цялостното представяне на организациите пред външните заинтересовани страни.
• Създаване на възможности за групите в неравностойно положение и изграждане на единството на обществото.

  Борба с дискриминацията на работното място

За да успеят стратегиите за многообразие, те трябва да се преборят с едно сериозно препятствие, което е характерно за повечето сфери на бизнеса – противопоставянето на работното място. Компаниите с добри практики подхождат към многообразието като към процес за промяна в културата, прилагане на вече научените уроци по отношениена ефективните промени в управлението, включително дефиниране на ясни правила за действие, изграждане на лидерска отговорност, установяване на инфраструктура, поддържаща изпълнението и обсъждане на принципите на многообразието, и включването на служители, клиенти и акционери в този процес. Нуждата от разширени програми за усъвършенстване на личния състав се признава в компаниите с добри практики, като носеща разбиране и познания относно многообразието, включително по правни въпроси и целесъобразност, както и заключения по отношение на наемането на работници, повишаването и оценяването им. Много компании предоставят на своите мениджъри различни рамки за планиране на работата, списъци за справка и други инструменти, подпомагащи политиката на многообразие. Подкрепата от страна на профсъюзите, съвети на работодателите, групи служители или мрежи са друга важна предпоставка за успешното прилагане на политиките за многообразие.

 Усилията за повишаване броя на кандидатите за позиции в администрацията може да се изразяват в дейности като:

• Ангажиране на специализиран персонал, който да подпомага държавните институции с цел разпространяване на информация сред разнообразни групи кандидати за позиции в държавната администрация.
• Включване на специфични мерки, касаещи набирането на персонал от целевите групи в правителствените програми и планове.
• Действия за промоциране на възможностите за заетост в администрацията средпредставителни организации на хора с увреждания, асоциации на  малцинствата, други неправителствени организации, както и установяванe и поддържане на отношения и трайно сътрудничество със заинтересованите организации в рамките на гражданското общество.
• Разпространяване на публична информация, специално предназначена за насърчаване на кандидати, включително такива от малцинствата, хората с увреждания, или безработните в неравностойно положение на пазара на труда да обмислят евентуална трудова заетост в рамките на администрацията.
• Публикации в медия, която обслужва или представлява лица от целевите групи.
• Организиране на семинари или специализирани борси съвместно с организации, работещи по въпросите на или представляващи хората с увреждания, малцинствата, уязвимите групи с цел представяне на преглед на процедурите за кандидатстване и изтъкване на наличните възможности.

 Трудовата заетост като фактор за интеграцията на ромите

• Наложителна промяна в нормативната уредба по посока увеличаване на стъпката междупомощите и заплатата, която получават ромите, наети по различни програми.
• Участие на роми в местните органи на стимулиране и самоорганизация на ромите в населените места за поддържане на реда, обучаването и включването им в социалните служби като социални работници.
• За да се подобри системата на отчитане и събиране на сметки за ток и вода в ромските квартали да се обучават и назначават като инкасатори и представители на ромския етнос.
• По-значителното присъствие на полицаи от ромски произход би допринесло за по-балансиран подход и по-добри резултати, свързани с реда и спокойствието в ромските квартали.
• Засилване на контрола и преодоляване на проблемите, свързани с неформалния сектор,където са заети много роми.
• Създаване на нови програми и пакети от услуги за редуциране на безработицата сред ромите или включване на нови компоненти в програмата „От социални помощи към осигуряване на заетост“, в която 80% от включените в програмата безработни са от ромскипроизход.
• Повишаване на стимулите за работодатели, които наемат на работа дълготрайни безработни и осигуряват възможности за повишаване на квалификацията или за преквалификация.
• Включване на повече ромски младежи в курсове за квалификация в строителството, обслужващата сфера и др., които да бъдат свързани с конкретни ангажименти за постъпване на работа, договорени с работодателите.

  Разработил:
експерт методик Румяна Кирякова